تحفيز الموظفين الذين يبقون بعد تسريح العمال

القيمة ، احترام الذات ، والتطوير الوظيفي أثناء عمليات التسريح

أصبحت تسريح الشركات الدعامة الأساسية للحياة في أمريكا. ما يحظى باهتمام أقل في الأخبار المسائية هو أن تسريح العمال يخلق الناجين الذين يقل عددهم ، أولئك الذين يبقون في شركتك بعد تقليص الحجم.

هل أنت مرفق تصنيع التقليدية تعاني حاليا من تراجع مبيعات الصناعة؟ أو ربما تكون وكالة حكومية أو جامعة غير قادرة على ملء الوظائف كما يغادر الناس. يأخذ تقليص العديد من الأشكال.

ربما تم تقليص مؤسستك أو تقليص حجمها أو القضاء على التكرار أو تسريح العمال من ذوي الخبرة أو خفض الموظفين.

مهما كانت المصطلحات أو الظروف ، إذا كانت مؤسستك تتقلص ، فستترك مع الناجين من الخدمة ، هؤلاء الموظفون يعتبرون محظوظين لأنهم قاموا بالتخفيض. في حين أن تقليص الحجم له تأثير إيجابي على الحد الأدنى للشركات ، للاستفادة حقا من تسريح العمال ، تحتاج إلى استثمار الطاقة في الموظفين الذين نجوا. إذا قمت بذلك ، فستساعدك على التعافي وإنتاجية الوقود وتعزيز الروح المعنوية . كما أنك ستقلل من أي ضرر يلحق بالثقة في مكان العمل ، وإذا كنت تمارس إدارة التغيير الفعالة ، فسوف ترى في نهاية المطاف أن موظفيك المتبقين يزدهرون وينمون.

إثبات أنك قيمة الناجين

إذا كنت مديرًا ، فمن المهم جدًا أن تطمئن الأشخاص الذين يقدمون تقارير إليكم عن قيمتها بالنسبة لك وللمؤسسة. أنت بحاجة إلى التحدث مع كل شخص على حدة لإخباره لماذا وكيف يتم تقييمها ، مع التأكيد على مساهمتها في الأداء العام للعملية.

ومن الشائع بعد تسريح العمال أن الثقة قد أصيبت. يحتاج الموظفون إلى أن يطمئنوا على أمنهم ومستقبلهم. هم أيضا بحاجة إلى أن يقال لماذا تم اختيار الأشخاص الذين تم التخلي عنهم.

أنت لا تريد أن يشعر الناجون أنهم هم الضحايا. وهذا أمر شائع أيضًا لأن الناجين من المرجح أن يكون لديهم المزيد من العمل للقيام به ، ووظائف مختلفة للتعلم.

بالنسبة للبعض ، سيكون مسار العمل هذا مثيرًا وممتدًا. بالنسبة للآخرين ، قد يكون هذا صعبًا. على سبيل المثال ، يمكن الآن لموظفي قسم الموارد البشرية الذي كان يعمل فيه خمسة أشخاص أن يعمل الآن من قبل شخص واحد فقط. من المحتمل أن يشعر هذا الشخص بأن لديه الكثير من الجهد والتقدير. إحدى الطرق لمنع إثقال أحد الناجين هو العمل مع قاعدة عملائك لتحديد إجراءات العمل التي تضيف أقل قيمة لتجربة العميل ، ثم القضاء عليها.

التركيز على التطوير الوظيفي وبناء احترام الذات

الناس الذين يقدمون لك قلقون لأسباب مختلفة. يشعر بعض الناجين من التسريح بالقلق من أنهم لا يمتلكون المعرفة والمهارات اللازمة لتولي وظائف جديدة أو موسعة. يشعر بعض الناس بالقلق من امتلاك الوقت والطاقة اللازمة للارتقاء إلى مستوى التحدي الأكبر.

هذا يخلق فرصة للمناقشة التطوير الوظيفي مع كل من الناس الذين يقدمون لك. ابدأ بتحديد التدريب الإضافي والموارد والدعم لكل موظف يشعر أنه في حاجة إليه ثم تأكد من تقديمه.

اشرح لكل موظف أن المهارات الجديدة التي يحصلون عليها ستجعلهم أكثر قابلية للتسويق. وهذا بدوره سيخلق إحساسًا كبيرًا بالأمن الوظيفي واحترام الذات.

تذكر أن هدفك هو مساعدة الأشخاص على الشعور بالثقة في أن لديهم القدرة على المساهمة والنمو والتحكم في بيئة العمل المتغيرة.

إنشاء الثقة والاعترافات العاطفة

سوف تحتاج إلى العمل لاستعادة أي الثقة التي تضررت مثل الموظف الذي خسر زميل له قيمة أنها تعتبر قيمة.

أولا ، إدراك أن الناس يعانون من خسارة. سوف يحزن الناس حتى لو أدركوا أن التغييرات جيدة لهم وللمؤسسة على المدى الطويل.

عندما يكون الناس قد عملوا معاً ، بغض النظر عن العلاقة أو المساهمة المتصورة ، فإنهم سيواجهون حتمًا فقدان أحد الزملاء. يجب أن تعطي أولئك الذين يبقون في الوظيفة الوقت والمكان الذي يحتاجون إليه للتعامل مع مشاعر الغضب والخسارة. سيكون لديك حتى بعض الناس الذين يشعرون بالذنب أنه تم اختيارهم للبقاء بعد تسريح العمال.

التعرف على سلسلة العواطف التي يمر بها الناس ، بما في ذلك نفسك ، وقبولهم كجزء طبيعي من التغيير.

انظر المزيد حول كيفية استجابة الموظفين للتغيير بعد عمليات التسريح.