أرباب العمل في حاجة إلى فهم عندما لا ينصح PIP
هذا ليس مطلوبا بموجب القانون. في جميع الولايات ولكن مونتانا ، فإن التوظيف هو الإرادة. وهذا يعني أنه يمكنك طرد موظف لأي سبب (طالما أن هذا السبب غير محظور بموجب القانون ، مثل بسبب العرق أو الحمل أو الإعاقة) وأنه يمكن للموظف ترك العمل دون سابق إنذار لأي سبب من الأسباب.
يمكنك في الغالب عمل أشياء من شأنها تشجيع فترة إشعار مدتها أسبوعان أو أكثر من الموظف ، ولكنها ليست مطلوبة بموجب القانون. ما لم يكن موظفوك تحت عقد من نوع ما (مثل حالة النقابة) ، لا يتعين عليك القيام بأي نوع من الانضباط التقدمي .
لكن معظم الشركات لا تخطي الانضباط. يفعلون خطط تحسين الموظف . يفعلون سلسلة من رسائل التحذير والإشعارات. الموظفون يتوقعون ذلك. تفضل المحاكم رؤيتها. وحيث أن معدل دوران العمل مكلف ، والحفاظ على حسن النية بين الموظفين الآخرين أمر مهم ، فإنه يجعل الكثير من الناحية المالية في محاولة لإصلاح المشاكل بدلا من إطلاق النار عليهم. ولكن هل هناك أي حالات ينبغي عليك فيها إطلاق موظف دون فترة إنذار طويلة؟ نعم فعلا. إطلاقا. وهنا عدد قليل منهم.
سرقة أو قتال أو جنس في غرفة الناسخة
إذا كنت تمشي على جون وجين يتصرفان بطريقة غير ملائمة خلف صناديق الملفات ، أخبرهما أن يضعان ملابسهما مرة أخرى ويجمعان بقية الأشياء الخاصة بهم من مكاتبهم لأن اليوم هو آخر يوم لهم.
لقد رأيتها بنفسك ، ولا حاجة إلى إجراء تحقيقات ، والسلوك شديد بما فيه الكفاية بحيث لا تكون هناك حاجة إلى هيمنة وحاجته.
إذا كنت بدلا من ذلك ، يمكنك التقاط جون يسير إلى سيارته مع طابعة أو جين لديها مجموعة من السجائر unpurchased في محفظتها ، كما حان الوقت لاطلاق النار على الموظف . السرقة ليست شيئًا يمكن تجاهله أو السماح به - ولا حتى قليلاً.
أنت لا تريد بيئة يشعر فيها الموظفون وكأنهم يستطيعون سرقة الشركة دون عواقب. تخسر الأنشطة التجارية ملايين الدولارات سنويًا بسبب سرقة الموظفين ، ولا تريد أن تضيف خسائر نشاطك التجاري إلى هذه الأرقام.
لكن ماذا عن القتال؟ هذا الوضع أكثر صعوبة لفرز. إذا كانت جين تسير ولكم يوحنا في وجه دون استفزاز ، فمن السهل القول أن جين أطلقت. ولكن عندما يكون من غير الواضح من الذي بدأ القتال ، ستحتاج إلى تخصيص بعض الوقت لفرز التفاصيل بدلاً من مجرد إطلاق الموظفين.
ربما تكون جين قد وجهت لكمة على وجه جون ، لكن ذلك كان لأنه في المرة الثالثة والثلاثين التي كان يدلي فيها بتعليقات بذيئة؟ إذا كان كلاهما يقاتل ، فهل يعمل أحدهما في الدفاع عن النفس؟ تأكد من معرفة القصة قبل إطلاق أي شخص. وجمع البيانات من أي شهود إذا رأى الموظفون الآخرون مشاجرة.
تعليق بدلاً من خطة تحسين الأداء
في العديد من الحالات المذكورة أعلاه ، قد ترغب في الانتظار قبل إطلاق الموظف - قم بتعليق الموظف أثناء التحقيق في الظروف. لا ، فالقتال ليس شيئًا تحتاج إليه بشكل عام لكتابة PIP ، ولكنك ستحتاج إلى خروجك من مكان العمل أثناء قيامك بفرز المسئول وتحديد حل معقول لهذه المشكلة.
في حين أن جين لا يجب أن تزعج أحداً ، إذا كان جون يقدم تعليقات بذيئة لها ، فأنت لا تريد أن تطلق جين إذا كانت قد أبلغت عن التحرش الجنسي ، ولم تضع الشركة حداً لها. يمكن أن ترى المحكمة إطلاق النار على أنه رد انتقامي .
تعتبر أدوات التعليق أدوات مفيدة عند تحديد الخطأ في مشكلة ما. في كثير من الأحيان ، لا ترى سرقة الموظف - شخص آخر يفعل. قد تحصل على شكوى من أحد العملاء مفادها أن الموظف كان وقحًا بشكل لا يوصف أو أنه انتهك متطلبات HIPAA وشارك في تشخيص المريض مع صديق. لا تريد أن تأخذ هذه التقارير في ظاهرها.
الزبائن ليسوا دائما على حق (وغالبا ما تكون خاطئة). قد يعتقد أحد زملائه الموظفين أن هناك شيئًا ما ، وقد تكون مخطئة. أو ، يمكن أن يكون الموظف المراسل مجرد شخص انتقامي رهيبة. عليك معرفة ذلك قبل اتخاذ إجراء.
يمكن أن يساعد إزالة الموظف المتهم من مكان العمل أثناء التحقيق في تخفيف حدة التوتر في المكتب أثناء عمل الأشياء. وإذا تبين أن جون كان يسرق حقا ، فأنت لا تريده بعد الآن على أي حال.
إذا قمت بالتحقيق الخاص بك وحددت أن الموظف مذنب بارتكاب الخطأ ، فأنت تقوم بإطلاق النار على الموظف . إذا حددت أن الموظف بريء ، فأعد الشخص ودفعه لوقت التعليق. إنه الشيء الصحيح والعادل الذي يجب القيام به.
رعاية مع اطلاق سريع
حتى الحالات التي تبدو بيضاء وسوداء غالباً ما تتطلب القليل من الحذر . لماذا ا؟ لأنك تريد أن تكون عادلاً في جميع المجالات. أنت تطلق جون لسرقة طابعة . هذا منطقي ، صحيح؟ ولكن عندما تكتشف أن أربعة موظفين آخرين قد أخذوا معدات باهظة الثمن وكان المدراء الآخرون على دراية ولم يتم عمل شيء ، فقد عالجتم جون فقط بشكل غير عادل.
بالتأكيد ، لا ينبغي لأحد أن يسرق طابعة ، ولكن العديد من الشركات تسمح للموظفين باستخدام معدات الشركة في المنزل ، أو تغض الطرف عن سرقة بعض الشيء. (من ليس لديه على الأقل زوج من الأقلام في مكان العمل ينتهي به المطاف في منزلهم؟) أنت تريد التأكد من تطبيق سياسة الشركة على الجميع - مستوى الدخول أو التنفيذي.
إذا كنت تريد مزيدًا من المرونة مع المديرين التنفيذيين ، فعليك أن تجعل السياسة الرسمية: يمكن للموظفين الذين هم في الصف 15 أو أعلى أن يأخذوا معدات الشركة إلى المنزل ، مع فهم أنهم سيعودون إليها عند مغادرتهم الشركة.
المفتاح هنا هو الاتساق والبقاء ضمن المبادئ التوجيهية للسياسة . يجب على جميع المديرين التعامل مع الأمور بنفس الإرشادات. طريقة سهلة لضمان ذلك هو طلب موافقة الموارد البشرية على جميع عمليات الإنهاء. مع هذا المطلب ، يمكن أن تقول مجموعة مركزية "لا ، لا يمكنك إطلاق هذا الموظف لأننا سمحنا بهذا السلوك في الماضي."
ماذا عن العصيان؟
عندما يكون لديك موظف يرفض القيام بما طلبته ، يجب عليك إطلاق هذا الشخص على الفور. حق؟ خطأ؟ ماذا عن الخطأ ربما؟ لماذا يرفض الموظف؟ هل طلبك معقول؟ هل الموظف مدرب بشكل صحيح؟
هل سيضع هذا ساعاتهم في العمل الإضافي ، وقد أخبرتهم تكرارًا بعدم العمل؟ هل لا يفهم الموظف نطاق وظيفته؟ هل يجب عليك تزويد الموظف بمزيد من المعلومات الأساسية؟
يجب أن تضع في اعتبارك كل هذه الأمور قبل أن تطلق سراح موظف. تعتبر حالة العصيان التي تتم لمرة واحدة وقتًا ممتازًا لوضع الموظف في خطة لتحسين الأداء بحيث يفهم الموظف أنه بحاجة إلى القيام بما يوجهه المدير. قد يفاجأ عدد الأشخاص الذين لا يفهمون كيف يعمل عالم العمل .
تذكر ، لمجرد أن بإمكانك إطلاق النار على شخص ما دون الخضوع لعملية طويلة لتحسين خطة الأداء ، فهذا لا يعني أنه يجب عليك القيام بذلك. لا تزال PIPs المعيار الذهبي لانضباط الموظف. تحتاج إلى استخدامها كلما أمكن ذلك لمساعدة موظف على تحسين السلوك والأداء. إطلاق النار هو الملاذ الأخير ، وليس الخيار الأول.