كيف تنظر وتستفيد من المعلومات المتاحة على مواقع الشبكات الاجتماعية
أرباب العمل جميعهم على متن الطائرة حول البحث على الإنترنت للحصول على معلومات حول الموظفين المحتملين بسبب وجود تمييز محتمل ورسوم توظيف إهمال .
حتى الآن ، فإن ممارسة فحص وسائل الإعلام الاجتماعية وفحص الخلفية من قبل أرباب العمل هو الحد الأدنى. ولكن النسبة المئوية لأصحاب العمل الذين يقومون بالتحقق من المعلومات عبر الإنترنت ستنمو مع استخدام وسائل التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت في نسيج الشبكات الاجتماعية والبحث عن عمل .
هل أنت مستعد للسياسات والإجراءات اللازمة لدمج المعلومات التي تجدها على الإنترنت في ممارسات الفحص والمراجعة في الخلفية؟ * روب بيكيل ، نائب الرئيس الأول لحلول العملاء في HireRight ، يشاركه معرفته حول التوظيف عبر الشبكات الاجتماعية عبر الإنترنت ، والفحص ، والتحقق من الخلفية.
كيف يستخدم أرباب العمل حاليًا وسائل التواصل الاجتماعي كأداة توظيف؟
أرباب العمل يستخدمون وسائل الإعلام الاجتماعية كأداة قيمة لتوظيف وتعيين المرشحين المحتملين. تسمح الشبكات الاجتماعية للمؤسسات ببناء العلامة التجارية للعمالة والوعي بها ، وتوسيع اتساع وعمق شبكتهم ، واستهداف أفضل المواهب في مجموعة كبيرة من مجموعات المهارات ، وتحسين فعالية جهود تجنيدهم.
ما هي النسبة المئوية لأصحاب العمل الذين يستخدمون وسائل الإعلام الاجتماعية للعثور على موظفين محتملين؟
وفقاً لتقرير بحثي حديث أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) ، فإن 76٪ من الشركات قالت إنها تستخدم أو تخطط لاستخدام مواقع التواصل الاجتماعي للتجنيد. أكثر من نصف أصحاب العمل الذين أجابوا قالوا إن مواقع التواصل الاجتماعي هي طريقة فعالة لتوظيف المرشحين.
لفحص الموظفين المحتملين؟
لا تتوفر الكثير من المعلومات اليوم بشأن استخدام صاحب العمل لوسائل الإعلام الاجتماعية على وجه التحديد لأغراض التحقق من الخلفية. ولكن ، استنادًا إلى المناقشات مع عملائنا ، فإننا نعتقد أن النسبة المئوية لأصحاب العمل الذين يستخدمون وسائل الإعلام الاجتماعية لإجراء فحوصات خلفية صغيرة. ويرجع ذلك إلى المخاطر المحتملة التي قد تخلقها هذه المواقع من حيث تعريض أصحاب العمل لمعلومات الطبقة المحمية. يمكن في الغالب العثور على معلومات يمكن أن تؤدي إلى مطالبة بالتمييز في ملفات تعريف الشبكات الاجتماعية.
كيف يمكن لأصحاب العمل استخدام LinkedIn لتوظيف الموظفين
ينكدين هو نسخة الويب من الشبكات التجارية. لقد أخبرنا أحدهم أن التواصل هو أفضل طريقة للعثور على وظيفة جديدة ، ويمكنك النظر إلى LinkedIn كمعادل على الإنترنت لشبكة العمل الشخصية. بالنسبة للباحثين عن عمل ، توفر LinkedIn طريقة مجانية وسهلة للتواصل مع أعداد كبيرة من الأشخاص الذين يعرفونهم والأشخاص الذين يعرفهم هؤلاء الأشخاص. كما تتيح LinkedIn أيضًا للباحثين عن العمل متابعة الأخبار وإعلانات الوظائف لأرباب العمل المستهدفين.
بالنسبة لأصحاب العمل ، توفر LinkedIn كمية كبيرة من المعلومات حول مؤهلات الباحثين عن العمل ويمكن أن تساعد أصحاب العمل على الاستفادة من شبكاتهم الخاصة (وموظفيهم) للعثور على المرشحين المحتملين للوظائف المتاحة.
يمكن لأصحاب العمل إنشاء ملفات تعريف الشركة وإعداد موجز المعلومات (بما في ذلك إعلانات الوظائف الجديدة) لأولئك الذين يرغبون في متابعتها. تقدم LinkedIn أيضًا لأصحاب العمل حلاً يستند إلى الرسوم ويتيح لهم إمكانية العثور على المرشحين للوظائف المحتملين بسرعة وسهولة أكبر مما يتناسب مع مؤهلات الوظيفة التي يريدون شغلها.
يمكن لأصحاب العمل استخدام Facebook للتجنيد ،
مثل Facebook ، يمكّن Facebook أصحاب العمل من خلق حضور يعكس علامة عملهم ، والعثور على المرشحين المحتملين ، ونشر الوظائف . بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يتيح فرصًا كبيرة للتفاعل مع المرشحين ويسمح للمنظمات بإنشاء مجتمع. كان الفيس بوك في الأصل موجهًا نحو التواصل الشخصي ولكنه تحول إلى أداة تستخدم أكثر فأكثر للأعمال التجارية.
دعونا نغطي جميع المواقع الاجتماعية الثلاثة الكبرى. كيف يمكن لأصحاب العمل استخدام تويتر كأداة للتجنيد؟
بالنسبة لأصحاب العمل ، فإن Twitter فعال بشكل أساسي في زيادة التعرض والتواصل مع مجموعات الأفراد الذين يرغبون في متابعة المنظمة. يمكن استخدامه أيضًا للإعلان عن الوظائف. بعض الشركات لديها قنوات عمل و / أو جهات توظيف فردية تدير حسابات مخصصة لتويتر للتواصل مع مرشحي الوظائف المهتمين.
كيف توازن بين مزايا استخدام وسائل التواصل الاجتماعي للتجنيد مع مخاطر استخدامه في عملية الفرز؟
تعتبر مواقع التواصل الاجتماعي مثل LinkedIn و Twitter و Facebook موارد قيّمة لتحديد المرشحين المؤهلين والتواصل مع المتقدمين وتعيينهم لشغل الوظائف. يجب أن يفهم أصحاب العمل الخطر ، عند استخدام وسائل الإعلام الاجتماعية كجزء من عملية التوظيف ، يحدث عندما تنتقل العملية من مصادر لفحص المرشحين.
وسائل الإعلام الاجتماعية هي الطريقة المثالية للعثور على المرشحين وتجنيدهم. ولكن ، تحدث الصعوبة عندما يتم استخدام المعلومات المقدمة على مواقع التواصل الاجتماعي لفحص أو إلغاء صريح للمرشح من الاعتبار. هذا الاستبعاد ، عندما يقوم على البيانات الموجودة من خلال محتوى الوسائط الاجتماعية ، يفتح صاحب العمل على المخاطر المحتملة للمسؤولية ، ومطالبات التمييز ، وعدم الامتثال للوائح.
في حين أن هناك سابقة قانونية مباشرة قليلة حول هذه المسألة في هذه المرحلة ، فمن المرجح أن تصبح التشريعات والسوابق القضائية أكثر وضوحًا في المستقبل القريب. في غضون ذلك ، فإن المخاطر جلية ، وقلة من الشركات تريد أن تكون محور أي إجراء قانوني. بالنظر إلى هذه النقطة ، من المهم أن تضع المنظمات سياسات تحمي من الممارسات التمييزية وصريحة في كيفية استخدام معلومات وسائل الإعلام الاجتماعية من قبل الموظفين في عملية التوظيف .
بالنظر إلى هذه المخاطر ، كيف يستخدم أرباب العمل حاليًا وسائل التواصل الاجتماعي في عمليات فحص الموظفين وعمليات التحقق من الخلفية؟
بشكل عام ، يقع فحص وسائل الإعلام الاجتماعية وممارسات التحقق من الخلفية من قبل أرباب العمل في ثلاث فئات أساسية:
- عدم الوصول إلى مواقع التواصل الاجتماعي على الإطلاق لأي غرض من الأغراض في التوظيف.
- توظيف وسائل الإعلام الاجتماعية للحصول على مصادر المرشحين ، ولكن عدم استخدامها لفحص أو فحص الخلفية.
- استخدام وسائل التواصل الاجتماعي في جميع مجالات التوظيف.
يجب على أصحاب العمل التشاور مع مستشارهم القانوني قبل تطوير نهج لاستخدام وسائل التواصل الاجتماعي في التوظيف. خاصة إذا كان صاحب العمل يعتزم استخدام وسائل الإعلام الاجتماعية كجزء من عملية الفحص والتحقق من الخلفية.
ما هي المخاطر القانونية والتنظيمية المحتملة التي يجب على أصحاب العمل أخذها في الاعتبار عند استخدامهم لوسائل التواصل الاجتماعي للتجنيد أو للفحص والمراجعة الأساسية للموظفين؟
في حين أنني لست محاميًا ولا يمكنني تقديم مشورة قانونية ، بصفة عامة ، هناك فئتان على الأقل من الاهتمامات القانونية المتنافسة:
- التمييز: لدى معظم أرباب العمل سياسات توظيف صارمة تمنع موظفي التوظيف وتعيين المديرين من تعلم معلومات تنطوي على التمييز المحتمل حول المرشحين. ومع ذلك ، فإن زيارة مواقع التواصل الاجتماعي للشخص ، تخلق بوضوح فرصة لعرض كميات كبيرة من المعلومات تتعارض مع هذه الممارسات غير التمييزية. يمكن للأفراد في مواقع وسائل الإعلام الاجتماعية الخاصة بهم الكشف عن معلومات حول الحالة الاجتماعية ، والأطفال ، والدين ، والسياسة ، والإعاقات ، وحتى المصالح الاجتماعية التي يجب ، بموجب القانون ، تجاهلها في قرار التوظيف. إذا قام أحد المتعهدين بالوصول إلى هذه البيانات ، فمن الصعب إثبات أنها لم تتأثر بها في قرار التعيين.
- الإهمال في التوظيف: يجب على أصحاب العمل النظر في المخاطر المحتملة للتأخير في التعيين أو الإهمال في قضية الاحتفاظ بالمعلومات المتعلقة بالشبكة الاجتماعية. في حين أنني لست على علم بأنه قد حدث بعد ، فمن المحتمل أنه إذا وقع حادث عنف في مكان العمل عندما كانت معلومات مهينة متاحة في الملف الشخصي للشبكة الاجتماعية للمرتكب ، يمكن أن يكون قد توقع السلوك اللاحق ، فقد يكون صاحب العمل مسؤولًا عن الإهمال في عدم استخدام هذه المعلومات متاحة بسهولة عندما جعلوا قرار التوظيف. على الرغم من أن هذا الوضع لم يتم تنفيذه بعد ، فإن العوامل الرئيسية لا تختلف عن العوامل السابقة (حيث لم يتم النظر في المعلومات المتاحة للعامة) والتي أدت إلى الحصول على جوائز محلفين كبيرة.
ما هي القيمة النسبية لفحص ملفات تعريف الشبكات الاجتماعية للحصول على معلومات حول الموظفين المحتملين مقابل طرق الفحص التقليدية؟
ومن المثير للاهتمام أن قيمة إجراء فحص الوسائط الاجتماعية وفحوصات الخلفية من المحتمل أن تكون صغيرة بالنسبة لمعظم الشركات. أجرت HireRight دراسة استقصائية تم فيها استعراض أكثر من 5000 متقدم بشكل عشوائي عبر مواقع وسائل الإعلام الاجتماعية الخاصة بهم. ومن بين هؤلاء ، لم يكن هناك أكثر من نصفهم إلا أنه لم تتوفر معلومات عامة أو لا توجد معلومات يمكن ربطها بوضوح بالفرد.
ومن بين هؤلاء الذين لديهم صورة عامة عن وسائل التواصل الاجتماعي ، كانت جميع المعلومات المتاحة محايدة تقريبا (لا شيء من شأنه أن يثير قلق صاحب العمل). أقل من 1٪ لديهم أي معلومات يمكن اعتبارها متعلقة بقرار التوظيف ، على سبيل المثال ، ذكر استخدام المخدرات والمواد الإباحية والتوجه نحو العنف وما إلى ذلك.
ثم تمت مراجعة ملفات التعريف التي تم الإبلاغ عنها بواسطة المدققين المحترفين لتحديد عدد الأفراد الذين قد يكونوا قد أثاروا قلق أصحاب العمل نتيجة الفحص والتحقق من الخلفية. وفي النهاية ، لم تتوفر سوى القليل من المعلومات ، إن وجدت ، التي يمكن أن يتوقع من صاحب العمل اتخاذ إجراء بشأنها. فقط نسبة ضئيلة من الأفراد ينشرون معلومات محتملة.
بالنظر إلى التحديات الكامنة في العمل على هذه البيانات بالإضافة إلى فعالية أدوات الفحص الحالية ، فإن القيمة الإضافية التي توفرها معلومات الملف الشخصي الاجتماعي تكون ضئيلة. في تقييمنا ، للحد من مخاطر التوظيف واتخاذ قرارات أكثر استنارة ، لا يوجد بديل ملائم لفحص جودة الخلفية من خلال مزود ذو سمعة حسنة.
* روب بيكيل هو نائب الرئيس الأول لحلول العملاء في شركة HireRight، Inc. في إيرفين ، كاليفورنيا ، وهو مزود للخلفية الوظيفية وحلول فحص الأدوية. ساهم روب بأفكار حول استخدام وسائل الإعلام الاجتماعية في فحص التوظيف للعديد من المنشورات ، بما في ذلك SHRM.org و ERE.net ومراسل الموارد البشرية الكندي ومجلة HRO Today و HR .
إخلاء المسؤولية - يرجى ملاحظة:
تبذل سوزان هيثفيلد قصارى جهدها لتقديم مشورة دقيقة ، منطقية ، وأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ، ورب العمل ، والمشورة في موقع العمل على هذا الموقع ، وربطها من هذا الموقع ، لكنها ليست محامية ، والمحتوى على الموقع ، في حين موثوقة ، ليست مضمونة للدقة والشرعية ، ولا ينبغي أن تفسر على أنها مشورة قانونية.
يحتوي الموقع على قوانين وتعليمات جمهور على مستوى العالم تختلف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر ، لذلك لا يمكن للموقع أن يكون محددًا في جميع أماكن العمل. عندما تكون في شك ، ابحث دائمًا عن مساعدة قانونية أو مساعدة من موارد حكومية أو اتحادية أو دولية ، للتأكد من صحة تفسيرك وقراراتك القانونية. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.