كيف يمكن لأصحاب العمل تشجيع الموظفين على وضع الطاقة التقديرية الخاصة بهم
الطاقة التقديرية هي الاستعداد والذهاب الذي يرغب الموظف في المساهمة فيه بما يتجاوز المتطلبات الأساسية للوظيفة.
يختار الموظفون كمية الطاقة التقديرية التي يجب أن يبذلها نيابة عنك في مكان العمل.
إن استعداد الموظف لأداء أعلى من المتطلبات الأساسية للعمل هو انعكاس لاستعداد الموظف لإشراك طاقته التقديرية.
هل يبدو الاستغراق في الطاقة التقديرية للموظف بمثابة مساهمة إيجابية في مكان العمل؟ أنه. يمكن أن تساعدك الطاقة التقديرية على تعيين مكان عملك على النار مع أداء الموظف والإثارة. كصاحب عمل ، هدفك هو الاستفادة من أكبر قدر ممكن منها. إنه النفط الذي يحافظ على تشغيل المحرك لمنظمة ناجحة.
فكر في الطاقة التقديرية للموظفين كمحسن أداء قوي. يدرك المدراء الناجحون قوة الطاقة التقديرية ويتخذون الإجراءات الواعية للاستفادة منها في العمل. يوجه المديرون ويمكّن الموظف من المساهمة بطاقته التقديرية من خلال خلق بيئة عمل تمكن وتمكن الموظفين من الاختيار.
"لقد أظهرت الدراسات في عدد من المؤسسات ، بما في ذلك المؤسسات الأكاديمية الرائدة ، وجود علاقة واضحة بين مستويات عالية من مشاركة الموظفين - يتم تعريفها بشكل عام على أنها الرغبة والقدرة على تحقيق الميل الإضافي - وتحسين النتائج المالية والتشغيلية. ولكن النتائج من عام 2012 تظهر دراسة القوى العاملة العالمية أن الخطوات التي اتخذتها المؤسسات لتحسين المشاركة بدأت في التراجع ".
بيئة العمل التي تشجع على استخدام الطاقة التقديرية
إذن ، ما هي المنظمة التي يجب القيام بها لتشجيع مشاركة الموظفين التي تحقق هذه النتائج؟ تركز بيئة العمل التي تشجع مساهمة الطاقة التقديرية للموظفين على مكونات مثل:
- أهداف واضحة وتوقعات الأداء
- المكافآت والاعتراف بالإنجاز
- ردود الفعل الجارية
- التزام بالتواصل
- تدريب الأداء المتكرر
- اهتمام الإدارة والدعم
- رضاء الموظف
- دافع الموظف
- فرص تطوير الموظف (وليس فقط الطبقات)
الموظف السلطة التقديرية في العمل
وكمثال على الطاقة التقديرية في العمل ، تخدم ماري العملاء في متجر بيع بالتجزئة. ترافق العملاء إلى غرفة خلع الملابس حيث يحاول الزبون ارتداء الملابس. عندما ينتهي العميل ، تعيد ماري الزبون إلى الأرض بينما تقدم أي مساعدة إضافية يحتاجها العميل.
إذا قرر العميل شراء أحد العناصر ، فستأخذه ماري إلى الصراف أو ترفع عملية الشراء بنفسها. وهي تشكر العميل على شرائها وتقول لها إنها تأمل في أن يعود العميل قريبًا. تضع ماري الملابس التي لم يشتريها العميل.
كل هذا هو مهمة ماري الأساسية ، ما استعان بها صاحب عمل ماري للقيام به.
هكذا تحصل ماري على راتبها كل أسبوع. هل كل صاحب العمل يريدها أن تفعل؟ ليس صحيحا. صاحب العمل يأمل في الحصول على أكثر من ذلك بكثير من كل موظف.
يساهم الطاقة التقديرية
الموظف الذي يتمتع بالسلطة والسعادة والالتزام بعمله يأخذ الخدمة خطوة أخرى. إنها تستخدم طاقتها التقديرية لخدمة العميل بشكل أفضل ولتحسين مبيعات صاحب العمل.
تطلب ماري ، باستخدام طاقتها التقديرية ، من الزبون ، بينما هي لا تزال في غرفة ارتداء الملابس ، ما إذا كان بإمكانها أن تحضر لها قطعة لا تعمل في حجم أو لون آخر. تقوم بمرافقة العميل إلى الطابق وتقترح عناصر إضافية ، والتي قد تعمل بشكل جيد بالنسبة للعميل ، بناءً على ما يبدو أن العميل قد أعجب به بالفعل.
تقترح ماري أيضًا عنصرًا أو اثنين تعتقد أنه قد يعمل بشكل جيد مع العميل ، حتى لو لم تكن مشابهة لما حاول العميل فعله بالفعل.
تستطيع ماري القيام بذلك لأنها تعرف المخزون جيدًا وقد لاحظت أن العديد من العملاء يشترون المواد بمرور الوقت. إنها تعرف ما قد يبدو جيدًا على العميل الحالي من التجربة.
بعد أن يقوم العميل بشرائها ، تتذكر ماري أن تعطيها قسيمة لبيعها. تمشي العميل إلى المتجر ، وتشكرها على شرائها ، وتخبرها أنها تستطيع أن تطلب ماري في أي وقت تعود إلى المتجر.
تفهم ماري أنه من المرجح أن يعود العملاء إذا كان لديهم صديق يعرفون أنهم سيحصلون على خدمة ممتازة.
تمكين المزيد من استخدام الطاقة التقديرية للموظف
لا يمكنك أن تدفع للناس ما يكفي لتتذكر أن تخطوا الميل الإضافي ، ولكن يمكنك إنتاج بيئة عمل يختار فيها موظفوك ممارسة هذه الطاقة التقديرية بأنفسهم.
قدم صاحب عمل ماري العديد من العوامل الموصى بها أعلاه لإنشاء مكان عمل يقدم فيه موظفون مثل ماري طريقة أكثر من الوصف الوظيفي الأساسي الموضح.
من وجهة نظر صاحب العمل ، كلما زادت الطاقة التقديرية للموظف التي يمكنك الاستفادة منها ، كان ذلك أفضل لإمكانات العملاء المخدومين جيدًا. أنت أيضا تزيد من إمكاناتك للموظفين السعداء.
يتفاعل الموظف السعيد بشكل إيجابي مع العملاء وزملاء العمل ويختبر جميع مزايا العمل التي تتراكم نتيجة لهذه التفاعلات الإيجابية.