نصائح حول كيف يمكنك التأثير بجدية على تحفيز الموظفين
من ناحية ، يدركون سلطتهم في استقاء أفضل الموظفين لتقديمها ؛ من ناحية أخرى ، يشعرون بأنهم غير مدعومين ، أو يكافأوا أو يعترفون بأنفسهم لعملهم لتطوير الموظفين المحفزين والمساهمين.
اقتراح للمديرين؟ تخلص منه. لا توجد بيئة عمل تدعم بشكل مثالي جهودك لمساعدة الموظفين على اختيار السلوكيات المحفزة في العمل. حتى أن أكثر أماكن العمل داعمة توفر تحديات يومية وغالباً ما يبدو أنها تعمل في أغراض متعارضة مع أهدافك وجهودك لتشجيع تحفيز الموظفين .
بغض النظر عن المناخ الذي توفره مؤسستك لدعم تحفيز الموظفين ، يمكنك ، داخل محيط مناطق مسؤوليتك (وحتى خارجها ، إذا اخترت توسيع مدى وصولك) ، خلق بيئة تعزز وتدعو إلى تحفيز الموظفين.
فرص للتأثير على تحفيز الموظفين
يمكنك اتخاذ إجراءات يومية من شأنها زيادة رضى الموظفين. الموصى بها هي الإجراءات التي يقول الموظفون ، في مسح مجتمع حديث لإدارة الموارد البشرية (SHRM) ، مهمة بالنسبة لرضاهم الوظيفي . سوف تعمل إجراءات الإدارة في هذه المناطق على خلق بيئة عمل مواتية لتحفيز الموظفين.
بالإضافة إلى ذلك ، في تحديد المناطق التي نقدم فيها نصائح تحفيز الموظفين ، إليك أفكارًا رئيسية من القراء حول كيفية زيادة حوافز الموظفين والرضا الوظيفي للموظفين .
أربعة من الاعتبارات الخمسة الأكثر أهمية في تحفيز الموظف: الأمن الوظيفي ، الفوائد (خاصة الرعاية الصحية) مع أهمية فوائد التقاعد التي ترتفع مع سن الموظف ، التعويض / الأجر ، والسلامة في بيئة العمل يتم مناقشتها في مقال يتناول قضايا على مستوى الشركة ونادراً ما تكون في أيدي مدير أو مشرف فردي.
إجراءات محددة لزيادة الدافع الوظيفي
هذه هي سبع طرق يترتب على ذلك يمكن للمدير أو المشرف إنشاء بيئة عمل من شأنها أن تعزز وتؤثر على الزيادات في حوافز الموظفين - بسرعة.
التواصل بشكل مسؤول وفعال مع أي معلومات يحتاجها الموظفون لأداء وظائفهم على نحو أكثر فعالية. يريد الموظفون أن يكونوا أعضاءً في الحشد ، أناسًا يعرفون ما يحدث في العمل بمجرد معرفة الموظفين الآخرين. انهم يريدون المعلومات اللازمة للقيام بعملهم. يحتاجون إلى معلومات كافية حتى يتخذوا قرارات جيدة حول عملهم.
- الاجتماع مع الموظفين عقب اجتماعات موظفي الإدارة لتحديثهم حول أي معلومات للشركة قد يكون لها تأثير على عملهم. إن تغيير تواريخ الاستحقاق ، وتعليقات العملاء ، وتحسين المنتجات ، وفرص التدريب ، والتحديثات في هياكل التقارير أو التفاعل الجديدة للإدارات كلها مهمة للموظفين. التواصل أكثر مما تعتقد أنه ضروري.
- التوقف عن طريق منطقة عمل الموظفين الذين يتأثرون بشكل خاص بالتغيير في التواصل بشكل أكبر. تأكد من أن الموظف واضح بشأن ما يعنيه التغيير بالنسبة لعمله وأهدافه وتخصيص الوقت والقرارات.
- التواصل اليومي مع كل موظف يقدم لك التقارير. حتى صباح الخير اللطيف يمكّن الموظف من الانخراط معك.
- عقد اجتماع أسبوعي واحد مع كل موظف يقدم لك التقارير. إنهم يحبون أن يعرفوا أنهم سيكون لديهم هذا الوقت كل أسبوع. شجّع الموظفين على التأهب للإجابة عن الأسئلة ، وطلبات الدعم ، وأفكار استكشاف الأخطاء وإصلاحها لعملهم ، والمعلومات التي قد تمنعك من التعرض للعمى أو الإحباط بسبب عدم إنتاجها في الموعد المحدد أو الالتزام بها.
يجد الموظفون التفاعل والتواصل مع واهتمام كبار المدراء التنفيذيين والمحررين. في دراسة حديثة أجراها تاورز بيرين (أبراج واتسون الآن) ، دراسة القوى العاملة العالمية التي شملت حوالي 90 ألف عامل من 18 دولة ، تجاوز دور كبار المديرين في اجتذاب الجهد التقديري للموظفين دور المشرفين المباشرين.
- التواصل بصراحة وأمانة وتكرار. عقد اجتماعات كاملة للموظفين بشكل دوري ، وحضور اجتماعات الإدارة بانتظام ، والتواصل عن طريق التجول حول مناطق العمل إشراك الموظفين وإظهار اهتمامهم بعملهم.
- تنفيذ سياسة الباب المفتوح للموظفين للتحدث وتبادل الأفكار ومناقشة المخاوف. تأكد من أن المديرين يفهمون المشاكل التي يمكنهم حلها ويجب عليهم أن يعادوا إليها ، ولكن وظيفة المدير التنفيذي هي الاستماع إليها.
- تهنئ الموظفين على أحداث الحياة مثل الأطفال الجدد ، واستفسر عن رحلات الإجازات ، واسأل عن كيفية تحول كل من الأحداث الشخصية وأحداث الشركات. اهتم بما يكفي للبقاء على تواصل مع هذه الأنواع من أحداث وأنشطة حياة الموظفين.
توفير الفرصة للموظفين لتطوير مهاراتهم وقدراتهم. يرغب الموظفون في مواصلة تطوير معارفهم ومهاراتهم . لا يرغب الموظفون في العمل الذي يرون أنه عمل لا دماغ له.
- السماح للموظفين بحضور الاجتماعات المهمة ، والاجتماعات التي تشمل مجالات متعددة الوظائف ، ويحضرها المشرف عادة.
- اصطحب الموظفين إلى فعاليات وأنشطة واجتماعات مثيرة وغير عادية. إنها تجربة تعليمية بالنسبة لشخص ما لحضور اجتماع تنفيذي معك أو تمثيل الدائرة في غيابك.
- تأكد من أن الموظف لديه العديد من الأهداف التي يرغب في تحقيقها كجزء من خطة تطوير الأداء لكل ربع سنة (PDP). أهداف التنمية الشخصية تنتمي إلى نفس الخطة.
- إعادة تعيين المسؤوليات التي لا يحبها الموظف أو التي تعتبر روتينية. قد يجد الموظفون الجدد والمتدربون والموظفون المتعاقدون العمل صعبًا ومجزًا. أو ، على الأقل ، جميع الموظفين لديهم دورهم.
- إتاحة الفرصة للموظف للتقاطع في الأدوار والمسؤوليات الأخرى. قم بتعيين مسؤوليات النسخ الاحتياطي للمهام والوظائف والمشاريع.
يحصل الموظفون على الكثير من الدوافع من طبيعة العمل نفسه. يسعى الموظفون للحصول على الاستقلالية والاستقلالية في صنع القرار وفي كيفية مقاربتهم في إنجاز عملهم وعملهم.
- توفير مزيد من السلطة للموظف لإدارة الذات واتخاذ القرارات . ضمن إطار عمل PDP الواضح والاتصال الفعال المستمر ، يمكنك تفويض اتخاذ القرار بعد تحديد الحدود والحدود والنقاط الحرجة التي ترغب في تلقي التعليقات عليها.
- توسيع المهمة لتشمل مسؤوليات جديدة ، مستوى أعلى. تعيين المسؤوليات للموظف الذي سيساعده على تنمية مهاراته ومعارفه . يؤدي تطوير المهام إلى تطوير قدرات الموظفين وزيادة قدرتهم على المساهمة في العمل. (قم بإزالة بعض العناصر المهمة التي تستهلك الكثير من الوقت والمطلوبة في نفس الوقت ، لذلك لا يشعر الموظف أن ما تم تفويضه هو عمل "أكثر").
- تزويد الموظف بصوت في اجتماعات رفيعة المستوى ؛ توفير مزيد من الوصول إلى الاجتماعات والمشاريع الهامة والمرغوب فيها.
- قدم مزيدًا من المعلومات عن طريق تضمين الموظف في قوائم بريدية محددة ، وفي إحاطات الشركة ، وفي ثقتكم.
- توفير المزيد من الفرص للموظف ليكون لها تأثير على أهداف الإدارة أو الشركة والأولويات والقياسات.
- تعيين الموظف لرئاسة المشاريع أو الفرق. تعيين الموظفين المبعوثين إلى قيادته في المشاريع أو الفرق أو تحت إشرافه المباشر.
- تمكين الموظف من قضاء المزيد من الوقت مع رئيسه. معظم الموظفين يجدون هذا الاهتمام مجزيا.
قم بتجميع المخاوف والشكاوى المتعلقة بالموظفين قبل أن تجعل الموظف أو مكان العمل غير فعال. يعد الاستماع إلى شكاوى الموظفين وإعلام الموظف بكيفية معالجة الشكوى أمراً حاسماً في خلق بيئة عمل محفزة .
ﺣﺘﻰ ﻟﻮ ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻣﻦ اﻟﻤﻤﻜﻦ ﺣﻞ اﻟﺸﻜﻮى ﻋﻠﻰ ارﺗﻴﺎح اﻟﻤﻮﻇﻒ ، ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺘﻢ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻣﻌﺎﻟﺠﺘﻚ ﻟﻠﺸﻜﻮى وﺗﻘﺪﻳﻢ ﺗﻌﻠﻴﻘﺎت ﺣﻮل اﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ اﻟﺸﻜﻮى إﻟﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ وﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ. لا يمكن المبالغة في أهمية حلقة التغذية الراجعة في معالجة اهتمامات الموظفين.
- حافظ على بابك مفتوحًا وشجع الموظفين على المجيء إليك بمخاوف وأسئلة مشروعة.
- قم دائمًا بالتعامل مع الموظف وتزويده بتعليقاتك حول حالة القلق الذي أعرب عنه. القلق أو الشكوى لا يمكن أن تختفي في حفرة مظلمة إلى الأبد. لا شيء يثير المزيد من الذعر للموظف من الشعور بأن اهتمامه الشرعي ذهب دون معالجة.
يعد إدراك أداء الموظفين على رأس قائمة احتياجات الموظفين من أجل التحفيز. يساوي العديد من المشرفين المكافأة والاعتراف بالهدايا المالية. في الوقت الذي يقدّر فيه الموظفون المال ، فإنهم يقدرون أيضًا المديح ، والشكر اللفظي أو الكتابي ، وفرص محتوى الوظائف غير الاعتيادية ، والاهتمام من مشرفهم.
- اكتب ملاحظة الشكر التي تشيد الموظف بمساهمة محددة بأكبر قدر ممكن من التفاصيل لتعزيز التواصل مع الموظف والسلوكيات التي ترغب في الاستمرار في رؤيتها.
- الثناء اللفظي والتعرف على الموظف لمساهمته. زيارة الموظف في مساحة العمل الخاصة به.
- امنح الموظف رمزًا صغيرًا عن امتنانك. إن البطاقة ، وشريط الحلوى المفضل ، والقطع من مصنع في مكتبك ، وفاكهة للمكتب بأكمله ، وأكثر من ذلك ، بناءً على التقاليد والتفاعل في مكتبك ، ستجعل يوم الموظف.
الموظفون يقدرون علاقة سريعة ومستجيبة مع مشرفهم المباشر.
- تجنب إلغاء الاجتماعات الدورية ، وإذا كان يجب عليك التوقف عن طريق منطقة عمل الموظف للاعتذار ، وتقديم السبب ، وإعادة جدولة على الفور. يفقد اجتماع الموظفين بشكل منتظم رسالة قوية من عدم الاحترام.
- تحدث يوميا مع كل موظف يقدم لك التقارير. التفاعل اليومي يبني العلاقة وسيقف كثيرًا عندما تكون الأوقات مضطربة أو تحدث خيبات أمل أو تحتاج إلى معالجة تحسين أداء الموظف .
- إن تفاعل الموظف مع مشرفه المباشر هو أهم عامل في رضا الموظف عن العمل. ممارسة الاستماع فقط . شجع الموظف الذي يجلب لك فكرة أو تحسين. حتى إذا كنت تعتقد أن الفكرة لن تنجح ، فإن هذه الفكرة لم تتم تجربتها في الماضي ، أو كنت تعتقد أن قيادتك التنفيذية لن تدعمها ، وهذا ليس ما يريد الموظف سماعه من المشرف.
- ليس من مصلحتك الخاصة تحفيز الموظف لوضع الكيبوش على مساهمات الموظفين وأفكارهم. سوف تضعهم في مكان بعيد ، وتفرغهم ، وتجعل أفكارهم تافهة. فكر بشكل خلاق في كيفية استكشاف الفكرة ، ودعم الموظف في سعيه إلى تجربة الابتكار ، وتوفير وقت للتجريب ، والمزيد. التشجيع يجلب الاسترداد في التحفيز الإيجابي للموظفين.
- تذكر أن اتصالك غير اللفظي يتواصل بشكل أكثر تعبيرًا من الكلمات التي تستخدمها لتوصيل استجابتك الصادقة لأفكار الموظف ومخاوفه واقتراحاته. انتبه ، اطرح الأسئلة لمزيد من المعلومات ، والتركيز على فهم تواصل الموظف. افقد ردود أفعالك: الأكتاف غير المحصورة ، العيون المتدحرجة ، أو الاهتمام الجزئي هي مهينة ومهينة .
- تعد علاقة المشرف بالموظفين الذين يقومون بالإبلاغ العامل الأكثر أهمية في الاحتفاظ بالموظفين . البقاء على اطلاع بما يحتاجه فريق العمل الخاص بك ويريد توفير بيئة عمل لتحفيز الموظفين.
دافع الموظف هو مصلحة مشتركة من المشرفين والمديرين المسؤولين عن الإشراف على أعمال الموظفين الآخرين. يمكنك زيادة جهودك لتحسين تحفيز الموظفين. إذا كنت تولي اهتماما مستمرا لهذه العوامل الهامة في تحفيز الموظفين ، فسوف يفوز مع الموظفين ، متحمس ، متحمس ، المساهمة. هل يمكن أن يكون العمل أفضل من ذلك بالنسبة للمدير أو المشرف؟