كيف يعمل؟ يطبق Gamification تقنيات تحفيز السلوك من الألعاب التقليدية والاجتماعية إلى بيئات غير لعبة. في الواقع ، يبدو برنامج gamification الفعال أكثر شبهاً ببرنامج ولاء فائق الشحن للمساعدة في تحقيق أهداف أعمال حقيقية عندما يتم توسيعه إلى ما بعد النقاط ، والشارات ، ولوحات الصدارة.
ومن المؤكد أن العملاء ليسوا هم المكون الوحيد لأية شركة يشعرون أن المشاركة والحماس فيها أمران مهمان لتعزيز الولاء. يمكن أن يستفيد الموظفون أيضًا بشكل كبير من برامج التدوين التي تخلق بيئة يشعرون فيها بالاعتراف والمكافأة على إنجازاتهم ، حتى بعد التعويضات والمزايا.
في حين أنه من السهل أن ترى كيف يمكن أن تستخدم التلاعب في المبيعات لتحفيز الأداء - أو حتى في خدمات دعم العملاء - لتحفيز القرارات السريعة والمرضية ، فإن وظيفة الموارد البشرية في أي عمل يمكن أيضًا الاستفادة من تقنيات التهيئة لتحفيز ومكافأة الموظفين على إكمال المهمة ، ولكن في كثير من الأحيان الدنيوية ، والمهام.
تحسين اكتساب المواهب وإدارتها
يمكنك بسهولة تحويل عملية التوظيف إلى تجربة مرغوبة من خلال مكافأة التوقعات مع كل من الإقرار والامتيازات الملموسة لاستكمال كل خطوة ، من التطبيق إلى تاريخ البدء. إن تقديم الحوافز لا يساعد فقط على جذب المرشحين المؤهلين منذ البداية ، بل يمكنه أيضًا زيادة الكفاءة بشكل كبير ، حيث يكون الدافع للمرشحين لإكمال الخطوات المختلفة لكسب المكافآت.
في الوقت نفسه ، يمكن لمنسقي الموارد البشرية استخدام وظيفة الاستثارة داخليا لمكافأة كبار مسؤولي التوظيف وتحفيز الموظفين على إحالة كبار المرشحين إلى وظيفة تشبه إلى حد كبير وظيفة المبيعات. يمكن للفرصة للموظف أن يحصل على إحالة العام أن تشجع الموظفين على القيام بدور أكثر نشاطًا في اكتساب المواهب ، وحتى المساعدة على التخفيف من بعض الضغط من إدارة الموارد البشرية نفسها.
زراعة ثقافة الشركات والاحتفاظ بالموظفين القيمين
يُعد الحفاظ على انخراط الموظفين والشعور بأنهم جزءًا من الفريق أمرًا مهمًا للاحتفاظ بهم. والاحتفاظ مهم جدا في الحفاظ على الأصول الشخصية القيمة والمعرفة المؤسسية والاتساق ، وتجنب دوران مكلفة .
يمكنك استخدام التدافع لتعزيز ثقافة مؤسسية إيجابية من خلال مكافأة الموظفين على التعاون المشترك بين الأقسام ، وتقديم اقتراحات لتحسين العملية أو المنتج ، أو حتى المشاركة في برامج التطوع على مستوى الشركة ، على سبيل المثال.
يمكنك استخدام منصة مرحة لتتبع هذه الأنشطة والفرص ، بالإضافة إلى عرض مشاركة الموظفين لزملائهم في العمل لتوفير دافع حقيقي. كميزة إضافية ، تحتفظ المنصة بسجل لجميع أنشطة الموظفين في البرنامج ، وهي معلومات قيمة للغاية عندما يحين الوقت للنظر في الترقيات ، والجوائز ، والمكافآت الملموسة الأخرى.
تحفيز الموظفين على التعلم والمشاركة في التدريب
غالباً ما لا يكون التدريب الإلزامي على الموارد البشرية ، مثل المضايقة والتنوع وبرامج الامتثال الأخرى ، مرتفعاً في قوائم أولوية معظم الموظفين ، خاصة عندما لا يرون علاقة بواجباتهم الوظيفية اليومية. قد يكون تحفيزهم على قضاء بعض الوقت من يومهم المزدحم لإكمال هذه البرامج في فترة زمنية محددة أمرًا صعبًا.
يمكن أن تؤدي إضافة تجربة تهذيب إلى برنامج التعلم عبر الإنترنت إلى تحفيز العمل. الموظفون الذين يكسبون المكافآت والتقدير لإكمالهم هذه المهام ، أو المهام في معجم الاستحالة ، هم أكثر عرضة لجعلها أولوية. وتستفيد الموارد البشرية من القدرة على التحقق من تلك الصناديق للامتثال في الوقت المناسب ، دون ضغوط من الاضطرار إلى ضبط الموظفين لإكمال البرامج.
حفز العمل الورقي والمتطلبات الإدارية الأخرى
لا أحد يرغب في إكمال الأعمال الورقية ، خاصة عندما تكون المهام الأخرى أكثر إلحاحًا وإثارة. ولكن ، لا يمكن تجنب العمل الورقي في مجالات مثل الانتهاء من استمارات الانتفاع فوائد وتقارير النفقات. فلماذا لا تجعل الأمر ممتعا؟
على غرار تطبيقات التدريب ، يمكن للموظفين المكافحين من خلال الاعتراف بالزملاء أو الإدارة - أو حتى الحوافز الملموسة - لاستكمال الاستمارات المطلوبة أن يخلقوا منافسة ودية حيث يحاول الموظفون القيام ببعضهم البعض للحصول على لقب أفضل مراسل للنفقات أو أسرع لإكمال تحديث المزايا إستمارات.
خريطة الطريق إلى النجاح الوظيفي
ليس سرا أن الإرشاد الأقران هو الدافع القوي الذي يدفع الموظفين إلى الرغبة في النجاح. فهم يرون الزملاء يكسبون الثناء ، ويحققون الأهداف ويتسلقون سلم الأمثال ، وهم يريدون أن يعرفوا كيف يمكنهم تحقيق نفس النتائج. باستخدام التدوين ، يمكن لأقسام الموارد البشرية إنشاء مسارات وظيفية شفافة قائمة على المهام والتي تظهر الخطوات التي اتخذها الموظفون للوصول إلى مستوى أعلى في المؤسسة.
على سبيل المثال ، ربما يستكمل مندوب المبيعات الأعلى تدريبًا تذكاريًا سنويًا ، ويتحول إلى تقارير النفقات في غضون أسبوع من السفر ، ويحافظ على تحديث خط أنابيبه المستقبلي ، ويسجل 5 خيوط جديدة كل أسبوع ويتابعها على اثنين.
من خلال عرض هذا السلوك في النظام الأساسي الممتع ، يستطيع الموظفون الآخرون معرفة ما يتطلبه الأمر ليصبح مندوب مبيعات أعلى حيث يوفر هذا المدرب مسارًا للتسلية لعرض الزملاء الطريق إلى القمة.
يمكنك حتى تصميم مثل هذه البرامج للسماح لأعضاء الفريق بالتعرف على بعضهم البعض للمساهمات المقدمة نحو هدف مشترك. ومرة أخرى ، يمكن تتبع جميع هذه البيانات ، مما يؤدي إلى إنشاء سجل تاريخي قيّم لالتقاط معلومات الموظفين والتنظيم.
من خلال التشاور مع المنصة ، من السهل تحديد الموظفين الذين حصلوا على شهادات في مهارات محددة ، أو العمل مع العملاء في صناعة معينة أو إجراء اتصالات أخرى في جميع أنحاء البيانات. كل هذا يجمع لخلق قوة عاملة أكثر كفاءة وتعاونية وإنتاجية وأكثر تحفيزًا.
بالنسبة إلى البعض ، تبدو فكرة الاسترضاء وكأنها محاولة مبطنة إلى حد كبير لإرضاء الموظفين للقيام بما ينبغي عليهم فعله بالفعل. لكن الحقيقة هي أن المؤسسات يمكن أن تستخدم التلاعب كطريقة فعالة لمكافحة أزمة ارتباط الموظفين في الولايات المتحدة.
ووفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة جالوب مؤخراً ، فإن 71٪ من العمال الأمريكيين يشيرون إلى شعورهم بعدم الانخراط أو الانخراط بنشاط في عملهم. هذه الأغلبية الثلثين تترجم إلى ما يقرب من 350 مليار دولار من العائدات المفقودة.
باستخدام التلاعب ، يمكن للمديرين التنفيذيين للموارد البشرية وفرقهم إنشاء قوة عاملة أكثر تفاعلية ومكافئة واعية. ويمكن أن يساعد في درء الشعور بالعجز من خلال الاستفادة من المحفزات الجوهرية لدفع سلوك الموظفين المرغوب فيه وتحسين الكفاءة وعائد الاستثمار مع تقليل تكاليف الدوران والتقلص.