أفكار حول كيفية تطوير ثقافة تشجع على إحالات الموظفين
يمكنك التغلب على النقص في الموظفين الأعلى أداءً ، والذي من المتوقع أن يصبح أكثر قوة بمرور الوقت عند إنشاء ثقافة عمل تلهم إحالات كبيرة للموظفين .
هنا هو ما يعمل على جمع إحالة الموظفين. يتم تغطية الإجراءات التي سوف تغادر الإحالات الخاصة بك الموظفين أيضا.
إحالات الموظفين كعنصر حاسم في توظيف الموظفين
تعتبر إحالات الموظفين عنصراً حاسماً في جهودك للحصول على أفضل الموظفين المحتملين والحفاظ عليه . توفر إحالات الموظفين أفضل من المرشحين العاديين لأن الموظفين يعرفون ثقافة شركتك ولديهم فكرة حول ما سيعمل به الموظفون بنجاح في مؤسستك.
تشير إحالات الموظفين أيضًا إلى الموظف المُحيل الذي يريد أن يُنظر إليه بإيجابية في مؤسستك. لا يريد أي موظف سمعة سيئة لإحالة الموظف الذي فشل في تقديم أو المساهمة أو الملاءمة داخل مؤسستك.
ومع ذلك ، على الرغم من الضجيج والفائدة المحتملة ، فإن العديد من برامج الإحالة للموظفين تفشل في تحقيق هدف برنامجهم: إحالات أعلى للموظفين.
الدكتور جون سوليفان ، أحد كبار المسؤولين المعروفين في مجال الموارد البشرية من كاليفورنيا والذي يتخصص في توفير تأثير جريء وعالي للأعمال التجارية. وقال حلول إدارة المواهب الاستراتيجية ما يلي.
"يعتقد العديد من مديري التوظيف الذين يعانون من برامج ضعيفة الأداء أن لديهم برامج رائعة وصدموا إلى حد ما عندما يتعلمون أنه ، في المتوسط في جميع الصناعات ، يستأجر الموظفون 1: 3 من إحالة الموظفين وأنه لم يعد من غير المألوف لأكثر من نصف جميع التعيينات الخارجية تأتي من إحالة الموظفين في المنظمات مع وظائف إدارة المواهب الرائدة ... "
لذا ، إذا لم يكن لدى مؤسستك برنامج إحالة للموظفين (ERP) أو برنامج يحتوي على أقل من 30 بالمائة من التعيينات الخارجية ، فستحتاج إلى فحص برنامج الإحالة الخاص بك لتحديد سبب تعرضك لنتائج سيئة.
برامج الإحالة الناجحة للموظف
في دراسته ، يجد الدكتور سوليفان عوامل ثابتة في برامج الإحالة الناجحة للموظفين. فيما بينها ، هي:
- برنامج الإحالة الموظف مستجيب. يوفر برنامج الإحالة تغذية مرتدة للمرشح المفضل خلال يوم واحد - ثلاثة أيام من الإحالة وإلى الموظف المُحيل فقط بنفس السرعة.
- تعطى إحالة الموظف معاملة تفضيلية في توقيت اتصال المؤسسة الأولي ، وشاشة الهاتف ، والمقابلة ، والقرار حول التعاقد مع الموظف.
- يستهدف برنامج إحالة الموظفين المواقف التي يصعب ملءها والتي تعد ضرورية للمنظمة.
- يتم تشجيع جميع الموظفين على إحالة الموظفين ، بغض النظر عن المنصب الذي يحتفظون به.
- لا تتعلق إحالات الموظفين بالحوافز أو المكافآت المالية فقط . تعد برامج الإحالة الناجحة للموظفين جزءًا من ثقافة الشركة في بناء فريق فعال للغاية وتشجيع الموظفين على اختيار زملاء العمل الذين يناسبون الثقافة وأخلاقيات العمل الخاصة بالشركة. يجب أن تعزز إحالات الموظفين من خبرة الموظف المحيل في العمل.
- تهتم المنظمة ببرنامج إحالة الموظفين. وتشمل الأمثلة إجراء مقابلات مع الموظفين المحالين لتحديد كيفية تقابلهم مع الموظف الذي أشاروا إليه ، وطلب إحالات في الاجتماعات الخاصة بالموظفين ، وإعطاء بطاقات إحالة الموظفين الحالية لتمريرها عندما يلتقون بموظف محتمل مؤهل.
- تزويد الموظفين الحاليين بالتدريب حول كيفية بناء شبكاتهم الاجتماعية على الإنترنت وخارجها واستخدامهم لتوظيف مرشحين متفوقين لشركتك.
- كما وجد الدكتور سوليفان أن وجود فريق عمل متفانٍ يعزز من قيمة برنامج إحالة الموظفين. يتعامل في الغالب مع الشركات الكبيرة حيث قد يكون هذا ممكنًا. ومع ذلك ، فحتى أصغر الشركات يمكن أن تبني قيمة من وجهة نظر المستخدمين كمجرد جزء من وظيفة الموظف.
إحالة الموظف بدون حوافز مالية
يمكن لبرنامج اجتياز الموظفين الذي لا يقدم حوافز مالية اجتذاب المشاركين بنجاح.
للحماس وتيار مستمر من الإحالات ، تحتاج الشركات إلى التأكيد على أهمية إحالة الموظفين لجهود تجنيدهم.
تقديم حوافز غير مالية مثل:
- الاعتراف العام بإحالة الموظف ،
- طرق سهلة للموظفين لتتبع حالة إحالاتهم ،
- مأدبة أو غداء دورية مع الرئيس لتكريم الموظفين الذين يقومون بإحالات إيجابية ومؤهلة ،
- ردود أفعال إيجابية في تخطيط تطوير الأداء وردود فعل الأداء اليومي للإحالات المؤهلة للموظفين ، وبشكل عام ،
- ثقافة تكرم وتحترم وتقر الموظفين الذين يحيلون المرشحين المؤهلين.
وجد بحث الدكتور سوليفان عدة طرق جديدة لدفع الحوافز لإحالة الموظفين. تساهم العديد من الشركات في الأعمال الخيرية المفضلة للموظف .
البعض الآخر ، بدلا من دفع موظف حافزا كبيرا للإحالة الذين يتم تعيينهم ، يقدم حوافز صغيرة لكل إحالة موظف ، سواء تم توظيف المرشح المحول أم لا.
مشاكل مع برامج إحالة الموظفين
تهتم هذه الأفكار بالمشاكل المستمرة التي تواجهها العديد من برامج إحالة الموظفين الضعيفة التنفيذ والتي يتم فيها مكافأة الموظفين على الإحالات منخفضة الجودة. أو ما هو أسوأ ، يتم مكافأة الموظفين فقط للإحالات التي ينتج عنها استئجار .
والأسوأ من ذلك هو برامج الإحالة التي تدفع للموظف المُحيل فقط كل أو جزء من مكافأته بعد أن ينجح الموظف الجديد بنجاح لمدة ستة أشهر أو سنة.
هل من المنطقي في برنامج إحالة الموظف دفع تكاليف الإحالات منخفضة الجودة؟ أو ، كما هو الحال مع العديد من الإحالات من الموظفين ، لدفع الموظف المكافأة الموعودة فقط بعد توظيف الموظف المحول واستخدامه بنجاح لمدة ستة أشهر إلى سنة؟
هذا بالتأكيد يغمر أي الدافع الذي قد يكون الموظف قد جعل الإحالات عندما يتم دفع الحافز فقط بعد حدوث حالتين لا يستطيع السيطرة عليها. عندما تقوم بعمل مكافأة إضافية لتوظيف الموظف المحال والموظف الجديد الذي ينجح في العمل لمدة ستة أشهر إلى سنة ، فمن المحتمل أن تحبط الموظف المحيل .
وأخيرًا ، فإن المنظمات غير كفؤة بشكل كبير في تقديم التعليقات إلى الموظف المُحيل من أجل الإحالة. هل تمت مقابلة المرشح المشار إليه؟ مرفوض؟ قادم لمقابلة ثانية؟ عليك أن تدع موظفًا محايًا يعرف ما يحدث في كل خطوة على الطريق.
تقويض جهود المنظمة في الحصول على إحالات الموظفين ، هي أيضًا السرعة التي يتم بها الإقرار بإحالات الموظفين ومراجعتها. العديد من المنظمات بطيئة بشكل بائس في الوصول إلى المرشح المحول.
أهم عامل في برامج الإحالة الناجحة للموظفين
العامل الأكثر أهمية في إحالات الموظفين هو التقييم السريع للمرشح وردود الفعل على الموظف المُحيل.
إن تشجيع إحالات الموظفين وبرامج إحالة الموظفين الناجحة يعد مكسبًا للمنظمات التي تحصل على موظفين مؤهلين ، ولتحقيق فوز للموظفين الذين يتعاونون مع زملاء العمل المؤهلين ، والفوز بإحالة الموظفين الذين يستفيدون من الاعتراف ، أو في بعض الحالات ، بالحوافز المالية برنامج إحالة الموظفين. مشاركة الموظف هي المفتاح لعملية اختيار الموظف الفعالة .