خلال عملية ما قبل التوظيف ، يقوم أصحاب العمل بعمل جيد لتقييم خبرة المرشح ومهاراته.
لكنها أقل دقة عندما يتعلق الأمر بتقييم الملاءمة الثقافية . هذا لأنه من الأصعب بكثير تحليل الأشياء المتعلقة بالمرشح الأقل.
ومع ذلك ، عندما لا يعمل الموظفون الجيدون على ما يبدو ، فإن الملائمة الثقافية هي عامل مهم في معظم الحالات ، خاصة بالنسبة للتعيينات على مستوى الإدارة والتنفيذيين. عندما يحدث هذا ، يتم إهدار الوقت والمال والزخم.
2 خطوات عملية لتقييم الثقافه
فيما يلي عملية يمكن لمؤسستك اتباعها لتقييم مدى تناسب الثقافة وتوظيف الموظفين الذين سيكونون معك لفترة طويلة على نحو أفضل. إنها تتكون من شطرين:
- حدد العناصر الأساسية لثقافة مؤسستك.
- دمج هذه العناصر الأساسية في دليل المقابلات المنظمة.
تتوفر طريقة مباشرة لتحديد العناصر الأساسية لثقافة شركتك . يمكنك إجراء مقابلات ، أو إجراء استبيانات مخصصة ، أو مجموعات تركيز مع الموظفين غير الإداريين.
سيساعدك هذا في الحصول على عرض دقيق لشركتك من منظور المرشح الوظيفي.
يمكنك استخدام أسئلة نموذجية للمقابلات أو الاستطلاعات أو مجموعات التركيز:
- هل هناك تناقض بين ما يقوله قادتنا عن تقديرهم وما الذي يقومون به بالفعل؟
- ما هي الأشياء التي تهتم بها الإدارة بالفعل في هذه المنظمة؟
- إذا انضم أحد أصدقائكم المفضلين إلى هذه المنظمة من خارج الشركة ، فما هي النصيحة الصادقة التي ستقدمه / لها فيما يتعلق بما يلزم لتحقيق النجاح هنا؟
- ما هي جوانب العمل التي أكد عليها القادة في هذه المنظمة؟
- إذا كان بإمكانك إجراء أي تحسينات في الطريقة التي يتم بها العمل في هذه المؤسسة ، فما هي واحدة أو شيئين يمكنك تغييرهما أولاً؟
بمجرد الانتهاء من المقابلات أو مجموعات التركيز ، فإن الخطوة التالية هي تحديد 10-15 صفات وصفية من النتائج التي تلتقط الجوانب الأساسية لثقافتك. بعد ذلك ، اجعل مجموعتين من الموظفين يقيمان قائمة الصفات على مقياس مكون من ثلاث نقاط (منخفض ، متوسط ، مرتفع) ، متبوعًا باختيار الخمسة الأوائل التي يعتقدون أنها الجوانب "الأساسية" لثقافتك.
على سبيل المثال ، قد يكون الموظفون قد حددوا الحزم كواحدة من الصفات التي تصف على أفضل وجه جانبًا أساسيًا من ثقافة شركتك. هل للذاتية درجة منخفضة أو متوسطة أو عالية على مقياسك؟ لنفترض أنها تحتل مرتبة عالية.
نظرًا لأنه يحتل المرتبة العليا في نطاقك ، يجب عليك أن تعترف بالحزم كواحد من أهم خمسة جوانب أساسية لثقافتك من أصل 10 - 15. وبالمثل ، قد يكون الإحساس بالإلحاح ، على سبيل المثال ، مرتبًا في نهاية مقياسك
في كثير من الأحيان ، سوف تقوم أشياء مثل البنية والمخاطرة بتصفية هذه الخمسة الأوائل.
أمثلة أخرى من الصفات الثقافية التي يمكن تصنيفها إما على مستوى منخفض أو متوسط أو مرتفع ، هي الفضول ، والصراحة ، والاهتمام بالتفاصيل ، والدقة. هل تلك الأولويات المتوسطة أو العالية لموظفيك؟
هناك عدة نقاط رئيسية أقل وضوحًا ، ولكنها ذات أهمية متساوية ، تشمل تكرار النقاش الصحي ، وانتشار المنطق والتحليلات و / أو تكرار الابتكار والتغيير داخل شركتك.
بمجرد الانتهاء من هذا التقييم ، خذ السمات الخمسة الأولى وحددها بالتفصيل. وصف سلوكيات محددة وأمثلة عن شكل هذه السمة في سيناريو العمل الفعلي للموظفين.
الخطوة الأخيرة هي تحويل هذه العناصر الخمسة الأولى إلى أسئلة مقابلة سلوكية . فيما يلي سؤالان عينة المقابلة لتقييم شعور المرشح بالإلحاح.
- أخبرني عن وقت كان عليك فيه العمل بسرعة أكبر مما كنت مرتاحًا بشكل عام لتحقيق هدف . ماذا فعلت لجعل هذه العملية قابلة للتحكم؟
- صف حالة كان عليك فيها اتخاذ قرار بسرعة. ما الذي فعلته؟ ماذا كانت العواقب إذا اخترت خيارات أخرى؟
البحث عن عينة إضافية من أسئلة المقابلة السلوكية للنظر فيها.
بديل للمقابلات والمجموعات المركزة
إذا لم يكن لديك الوقت أو الموارد للقيام بالمقابلات أو الاستطلاعات أو مجموعات التركيز ، يمكنك استخدام السمات والصفات المذكورة أعلاه كمجموعة بداية لتقييم ثقافة مؤسستك ، ويمكنك أيضًا الاختيار من قيم وسمات الشركات الأخرى إلى إضافة أخرى تشرح ثقافتك الخاصة.
ثم اطلب من مجموعة من الموظفين غير الإداريين إكمال تمرين التقييم / الترتيب. بمجرد الانتهاء من هذا التمرين ، يمكنهم تقديم أمثلة سلوكية للخصائص الخمسة الأولى.
يمكن أن يساعدك تصميم أسئلة المقابلة الخاصة بك استنادًا إلى ثقافة شركتك على توظيف الأشخاص المناسبين لأعمالك الفريدة ، ولم يعد يخطئ ببساطة الشخص الأكثر مهارة أو خبرة كمواصفات مثالية. تساعدك هذه العملية على الحصول على رؤية شاملة لكل مرشح وظيفي يمر عبر بابك.
علاوة على ذلك ، فإن عملية الاكتشاف عندما تقوم بمسح موظفيك يمكن أن تعطيك معلومات جديدة يمكن أن تؤدي إلى اختراقات أخرى في عملك. يمكن أن يساعد تقييم الملاءمة الثقافية في تعيين الموظفين الجدد المناسبين. ولكن ، يمكن أن يساعدك أيضًا في تنشيط الموظفين الحاليين لديك واستدارة الممارسات أو السياسات الضعيفة التي لم تتناولها.