تعلم حول مشاكل الدافع في العمل

تريد أن تعرف كيف تدمر المنظمات الدافع في العمل ؟ يسأل المدراء عن كيفية تحفيز الموظفين ، لكن الموظفين يختبرون الحافز بشكل طبيعي. اسأل أي موظف. شيء في هذا العالم يرن جرسهم. لذا ، فإن التحدي الذي يواجه أرباب العمل ليس هو تدمير الحافز الجوهري لكل موظف حول شيء ما.

ويتمثل التحدي الذي يواجه المدير في مساعدة الموظف على إيجاد طرق لتجربة هذا التحفيز في العمل .

أفضل مكان للبدء؟ تأكد من أن مؤسستك ووظائفك ومديريك لا يسحقون الدافع. ابدأ بهذه الطرق العشر لتدمير التحفيز في العمل.

علاج الموظفين مثل الأطفال

الموظفين هم من البالغين الذين يعيشون حياتهم. فهم يديرون بشكل كبير العائلات والاستثمارات والحياة اليومية وكل شيء تستتبعه الحياة. لا يبدو من السخف أن تفشل في إدراك ذلك في العمل؟ لماذا تتصرف العديد من المنظمات كما لو أنها تحتاج إلى إخبار الموظفين الكبار بما يجب القيام به وتضخيم عملهم؟

جعل القواعد للكثير بسبب سلوك قليل

تحتاج المؤسسات إلى سياسات وقواعد لإنشاء مكان عمل قانوني وأخلاقي وفعال. انهم لا يحتاجون الى سياسة لحل كل مشكلة. ومع ذلك ، فإن العديد من المنظمات تضع سياسات لحظر أو معالجة سلوك عدد قليل من الموظفين. لماذا تحمل جميع الموظفين سياسة أو إجراء ما ، حيث يمكنك التعامل بشكل فردي مع سلوك الموظفين القلائل المرهقين ؟

التركيز على الأخطاء والأخطاء لا يهم كيف تافهة

هذه مشكلة خاصة في الاجتماعات الأسبوعية وخلال تقييمات الأداء الدورية. يجب على المديرين تقديم تعليقات متوازنة ، لكن دعنا نتحقق من الواقع. إذا كان الموظف يخطئ في معظم الأوقات ، فلماذا لا يطلق الموظف؟

يجب أن تكون المهمة مناسبة بشكل رهيب لمهارات وقدرات الموظف.

فالتساهل في مناطق المشاكل فقط يدمر ثقة الموظف واحترامه لذاته يجعل الموظف أكثر عرضة للخطأ ويجعل مؤسستك تتساءل عن سبب ترقيتك إلى الإدارة.

تطبيق السياسات بشكل غير عادل وغير عادل

هناك سبب يجعلك مدير الموارد البشرية يسألك عما إذا كنت قد طبقت نفس القواعد والتوقعات والإجراءات التأديبية على كل شخص في فريقك. تظهر حالات عدم المساواة للموظفين الذين يشتكون بسرعة ، ويشعرون بالقبول ، ويتهمونك باللعب في المفضلة ، وفي النهاية - مقاضاة صاحب العمل الخاص بك.

عندما يتم اتخاذ إجراءات غير متناسقة وغير جديرة بالثقة ويتم اتخاذ قرارات متقلبة من قبل المدير ، يفقد الموظفون الإيمان والثقة. يختفي دافعهم في العمل - وفي النهاية ، يختفون كذلك.

ستومب على مبادرة الموظف والأفكار

لا ، كل فكرة الموظف ليست عديمة القيمة. ليس كل فكرة الموظف سوف تضيء شعلة الحماس أيضاً. ولكن ، كل أفكار الموظفين لها جدارة. إذا لم يكن هناك شيء آخر ، فإن المبادرة والحافز الذي ألهم الموظف في محاولة حل مشكلة أو إرضاء العميل ، جدير بالملاحظة.

بالنسبة لتحفيز الموظفين في العمل ، تستحق كل فكرة النظر والملاحظات. وأثناء وجودك في هذه الفكرة ، هل هذه الفكرة يحتاج الموظف إلى إذن إدارة أو دعم للقيام بها؟

إن التغييرات التي تطرأ على وظيفة الموظف ، عندما يكون للتأثيرات الأقل على الآخرين ، يجب أن لا تحتاج إلى إذن المدير.

أخبر الموظفين أنهم مفوضون لكنهم ليسوا فعلاً

يتعلم الموظفون بسرعة ما تقصده بالتمكين . في مؤسستك ، قد يدفع المديرون شفاهة إلى التمكين ، لكن الموظفين يعرفون أن التسلسل الهرمي التنظيمي أو تسلسل القيادة هو الحاكم القوي.

في الواقع ، قد يكون المديرون غير قادرين على اتخاذ القرارات. لذا ، لا تحاول أن تخدعهم. السماح للموظفين بمعرفة ما يسيطرون عليه بالفعل. توقعات واضحة رابحة الاحتكاك المستمر. سوف تدمر أقل الدافع في العمل عن طريق قول الحقيقة والتعامل مع ما هو في مؤسستك.

عقد الاجتماعات والمراجعات في أي مدير يفعل غالبية الحديث

فقط موظف نادر سيجد بيئة عمل يتحدث فيها عن تحفيزه.

لكن هذا يحدث بشكل متكرر. حتى في المؤسسات التي تشجع مشاركة الموظفين ، لا يكون المديرون ماهرين دائمًا في مناقشة الأداء مع الموظفين.

قد يخشى المدير من أنه إذا توقف عن التحدث ، فإن الموظف سيقدم طلبات لا يستطيع الوفاء بها. قد يكون المدير غير مرتاح للصمت بينما يجمع الموظف أفكاره. أيا كان السبب ، إذا كان المدير يتحدث أكثر من 50 دقيقة من اجتماع لمدة ساعة واحدة ، فستوجد مشكلة مع تحفيز الموظف في العمل.

ينتهك سرية الموظف من خلال مشاركة المعلومات بطريقة غير لائقة

الأساس لعلاقة الموظف مع مديرها وحافزها في العمل هو الثقة . وبمجرد خرقها ، تصبح الثقة صعبة ، بل مستحيلة ، لإعادة البناء. قبل أن يشترك المدير في ثقة الموظف مع موظف آخر ، فإنه يحتاج إلى الحصول على إذن من الموظف - ويجب وجود سبب عمل جيد.

لذكر العمل التجاري بشكل عشوائي ، أو الأفكار ، أو الثقة لموظف آخر هو انتهاك صارخ للمسؤولية الأخلاقية للمدير. الضرر الثانوي يحدث أيضا. ولن يثق الموظف الذي يتشارك معه المدير في المعلومات السرية مع المدير - وستبلغ الموظف الذي انتهكت مدينته الثقة.

قياس جوانب العمل لمراجعة الموظف أن الموظف لا يستطيع التحكم

يمكنك تدمير تحفيز الموظفين في العمل من خلال التركيز على مجالات الأداء التي لا يتحكم بها الموظف. إذا لم تحدث الأجزاء في مهمة تصنيع ، على سبيل المثال ، فمن الصعب تنفيذ الإنتاج الموعود في الوقت المحدد. بالتأكيد ، يمكن للموظف العمل لضمان أن المورد ، أو آخر ، تقديم أجزاء في الوقت المناسب في المستقبل ، ولكن يتأثر الأداء الفوري.

يقوم المديرون بإدارة عمل الموظفين ، ولكن ضمان الأسرة في حالات الطوارئ لا يحتاج الموظف المطلوب إلى العمل. أسوء شيء؟ الموظف يبدو كما لو أنه يختلق الأعذار عندما ، في الواقع ، كانت النتائج قد خضعت لظروف لم تتحكم فيها.

وضع أهداف غير قابلة للتحقيق وتعاقب الموظفين لعدم اجتماعهم

تمتلك الشركات ، على وجه الخصوص ، ممارسة تحديد أهداف قسم أو قسم من أعلى سلسلة القيادة . هذا يعمل عندما يكون المستوطنون في اتصال دائم مع الفاعلين. وينبغي أن تساعد ملاحظاتهم في صياغة الأهداف.

ولكن ، في كثير من الأحيان ، يتم تعيين الأهداف مع القليل من التواصل والتغذية المرتدة ، والناس في الميدان يشعرون بالأسى من الحصول على الذهاب مع الأهداف التي يعتقدون أنها غير قابلة للتحقيق. يحتاج الموظفون للمشاركة في تحديد الأهداف وبالتالي قبول المسؤولية عن تحقيقها. هذا ما يجعل المنظمات تعمل.

هذه بعض من أهم عشرة أسباب لعدم تحفيز الموظفين على المساهمة بأفضل الجهود في العمل. من المؤكد أن الكثير من المسؤولية تقع على عاتق الاختيارات التي يضعها كل موظف ، ولكن يمكن تتبعها أكثر إلى البيئة التي ينشئها أصحاب العمل للموظفين. القضاء على هذه الطرق العشر لتدمير الحافز في العمل.