إدارة الأداء هو كل من عملية ونظام لتنمية الموظفين
والسؤال الأفضل هو: هل ينبغي عليك إجراء التعليقات على الإطلاق؟ يرغب الناس في معرفة كيفية القيام بها عند القيام بها ، سواء للقيام بها وكيف تؤثر على الأداء. الموظفون الذين يستهدفون هذه التقييمات يريدون معرفة ما يلي:
- كيف تؤثر على الدخل ،
- ما يقيّمونه
- كيف يقيسون المساهمة ،
- كيف يتم أرشفتها واستخدامها ، و
- كيف تؤثر على التقدم الوظيفي والنجاح.
معظم هذه الأسئلة هي الأسئلة الخاطئة ، خاصة عندما تركز بشكل ضيق على أداة تقييم الأداء واجتماع التقييم مع المشرف. اسأل بدلاً من ذلك ، كيف يدعم نظام إدارة الأداء بالكامل رغبتك في إنشاء قوة عاملة تخدم العملاء ، وتحفزهم ، ومسؤولين ، وموثوقين ، ومبدعين ، ومخلصين ، وسعداء.
هل يساعدك تقييم الأداء السنوي في تحقيق هذه الأهداف؟ في " تقييم الأداء لا تعمل " ، نوقش الجانب السلبي من تقييم الأداء كما تمارس تقليديا. هنا ، ستتاح لك الفرصة لمراجعة مكونات نظام إدارة الأداء ، وهو النظام الموصى به لاستبدال مراجعة الأداء السنوية.
بصفتك أحد العاملين في مجال الموارد البشرية أو الإدارة ، يتمثل أحد أهدافك الرئيسية في تطوير قدرة منظمتك وأعضائها على الأداء ؛ تريد إنشاء مؤسسة عالية الأداء.
أنت تقود جهود الشركة لإنشاء مكان عمل يمكن للناس تطوير إمكاناتهم الكاملة. يضمن لك نظام إدارة الأداء الفعال ، الذي يقوده المدراء المستقلون ويملكون ، تحقيق أهدافك.
إدارة الأداء: كل من عملية ونظام
إدارة الأداء هي عملية إنشاء بيئة عمل أو إعداد يتم فيه تمكين الأشخاص من أداء أفضل ما لديهم من قدرات.
إدارة الأداء هو نظام عمل كامل يبدأ عند تحديد مهمة حسب الحاجة.
ينتهي عند مغادرة الموظف لمؤسستك. يستخدم العديد من الكتاب والمستشارين مصطلح إدارة الأداء كبديل لنظام التقييم التقليدي. ستجد المصطلح في سياق نظام العمل الأوسع هذا له مجموعة أوسع من الأهداف والفرص.
الهدف من الأداء هو تحقيق مهمة الشركة ورؤيتها. لا أحد تقريبا يؤدي ، للمنظمة ، ومع ذلك ، إذا لم يتم إنجاز مهمته ورؤيته الخاصة كذلك.
وكما يقول فريد نيكولز ، الاستشاري الأقدم في شركة التعليم عن بعد ، "الحقيقة الواضحة هي أنه إذا كان لديهم أي أهداف عمل على الإطلاق ، فإن معظم الناس يحددون أهدافهم الخاصة. إنه عصر العمل المعرفي وعامل المعرفة ..."
العديد من ما يسمى "الرؤساء" (إذا كان هذا المصطلح لديه أي فائدة على الإطلاق) ليسوا في وضع يسمح لهم بتحديد أهداف العمل ، أو لمراقبة إنجازهم ، أو للإشراف على ملاحقتهم.
العمل ، وخاصة على مستوى المهمة ، في أيدي ورؤساء العمال. للتأكد ، يمكن للمدير صياغة الأهداف والغايات التي لها علاقة بتحسين إجراءات العمل وما شابه ، ولكن إذا كان يجب تركها للعمال كي يدركوا ، من الذي يحتاج إلى المدير؟
والسؤال الأفضل هو "من الذي يحتاج إلى أهداف العمل؟"
يعمل نظام إدارة الأداء الفعال على تعيين الموظفين الجدد لتحقيق النجاح ، حتى يتمكنوا من مساعدة مؤسستك على النجاح. يوفر نظام فعال لإدارة الأداء إرشادات كافية ، حتى يفهم الناس ما هو متوقع منهم.
ويوفر مرونة كافية ومرحة للمناورة بحيث يتم تغذية الإبداع والقوة الفردية. وهو يوفر سيطرة كافية حتى يفهم الناس ما تحاول المنظمة تحقيقه.
يلخص نيكلز ، "الآن ، في عصر عمل المعرفة والعاملين في مجال المعرفة ، حيث يعتمد العمل على المعلومات ، والعمل هو نشاط عقلي ، يتم تكوين إجراءات العمل من قبل العمال استجابة للمتطلبات السائلة والمتغيرة."
"إن مهمة الإدارة في هذا العالم الجديد من العمل هي تمكين واستثارة مساهمات الموظفين من القيمة إلى المنظمة.
والاستمرار في نظام مصمم لفرض الامتثال وفرضه هو حماقة. "
هل تحتاج إلى المزيد من المعلومات حول نظام إدارة الأداء؟ العثور على مكونات نظام إدارة الأداء الفعال.
نظام إدارة الأداء محدد
تبدأ إدارة الأداء عند تحديد مهمة. تنتهي إدارة الأداء عندما يغادر الموظف الشركة. بين هذه النقاط ، يجب أن يحدث ما يلي لنظام إدارة أداء العمل.
- تطوير أوصاف وظيفة واضحة. توصيف الوظائف هي الخطوة الأولى في اختيار الشخص المناسب للعمل وتعيين ذلك الشخص حتى ينجح. الوصف الوظيفي التقليدي الذي انتهى بـ "وأي شيء آخر تم تعيينه من قبل المدير" ليس ما هو مطلوب. توفر التوصيفات الوظيفية إطار عمل ، بحيث يفهم مقدمو الطلبات والموظفون الجدد توقعات المنصب. النهج المفضل هو رؤية هذه النتائج معبر عنها.
- حدد الأشخاص المناسبين الذين لديهم عملية اختيار مناسبة. يمتلك الناس مهارات ومصالح مختلفة. وظائف لها متطلبات مختلفة. الاختيار هو عملية مطابقة مهارات ومصالح الشخص وفقًا لمتطلبات الوظيفة. العثور على وظيفة جيدة "مناسبا" مهم بشكل استثنائي. استخدم عملية اختيار لزيادة المدخلات من الزملاء المحتملين والشخص الذي سيبلغ عن الموقف. انظر "ما يفعله المدراء العظماء بشكل مختلف" لمزيد من المناقشة حول الاختيار.
- التفاوض على المتطلبات ومعايير الأداء القائمة على الإنجازات والنتائج والتدابير. فرديناند إف. فورنيز ، في كتابه الطويل الأمد ، "لماذا لا يفعل الموظفون ما يفترض بهم أن يفعلوه وما يفعلونه حيال ذلك" ، يوضح بوضوح السبب الأول الذي يجعل الناس يفشلون في بعض الأحيان في تلبية توقعاتكم. يقول أن الموظفين لا يعرفون ما يفترض بهم القيام به .
- توفير التوجيه الفعال والتعليم والتدريب. قبل أن يقوم الشخص بعمل أفضل ، يجب أن يكون لديه المعلومات اللازمة لأداء العمل. ويشمل المعلومات ذات الصلة بالوظيفة ، والموقف ، والمعلومات ذات الصلة بالشركة ؛ فهم ممتاز لاستخدام ومتطلبات المنتج والعملية ؛ ومعرفة كاملة عن احتياجات ومتطلبات العملاء.
- توفير التدريب المستمر وردود الفعل. يحتاج الناس إلى تغذية راجعة مستمرة ومتسقة تتناول نقاط قوتهم والمناطق الأضعف في أدائهم. تركز الملاحظات الفعالة بشكل مكثف على مساعدة الناس على البناء على نقاط قوتهم . التغذية الراجعة هي عملية ثنائية الاتجاه تشجع الموظف على طلب المساعدة. عادة ما تكون الملاحظات أكثر فعالية عند الطلب. خلق بيئة عمل يشعر فيها الناس بالراحة عندما يسألون: "كيف تعتقد أنني أفعل؟"
- إجراء مناقشات تطوير الأداء الفصلية. إذا قام المشرفون بتزويد الموظفين بردود وتوجيهات متكررة ، فيمكن لمراجعات الأداء أن تتغير من العروض التقديمية السلبية والتقييمية من جانب واحد إلى الاجتماعات التخطيطية الإيجابية. كل ثلاثة أشهر ، يعرف الموظفون دائمًا كيفية أدائهم وأهدافهم وتحدياتهم القادمة.
- تصميم نظم فعالة للتعويض والتمييز تكافئ الناس على مساهماتهم. وكثيرا ما يتم التغاضي عن قوة نظام التعويض الفعال والتقليل من شأنه في بعض الأدبيات المتعلقة بتحفيز الموظفين. هذا خطأ. في كثير من الأحيان لا يتعلق الأمر بالمال بقدر ما يتعلق الأمر بالرسالة ، أي مكافأة أو اعتراف ترسل إلى الفرد عن قيمته. لقد أصبح المال استعارة للقيمة.
- توفير فرص التطوير الترويجية / الوظيفية للموظفين. يلعب المشرف دورًا رئيسيًا في مساعدة الموظفين على تطوير إمكاناتهم. أهداف النمو ، وتغيير وتحدي المهام والمسؤوليات الوظيفية ، والتدريب المتقاطع يسهم في تطوير موظف أكثر فعالية. ساعد على خلق بيئة يشعر فيها الناس بالارتياح للتجريب وارتكاب الأخطاء.
- المساعدة في مقابلات الخروج لفهم سبب ترك الموظفين القيمين للمنظمة. عندما يغادر شخص مهم الشركة ، من الضروري أن نفهم لماذا يغادر الشخص. ستساعد هذه التعليقات الشركة على تحسين بيئة عملها للناس. تؤدي بيئة العمل المحسنة للأشخاص إلى الاحتفاظ بالموظفين المهمين. إذا كانت بيئتك تشجع حقًا النقاش والملاحظات ، فلن تتعلم شيئًا جديدًا في مقابلة الخروج.
أثر اختصاصي الموارد البشرية على إدارة الأداء
تأثير اختصاص الموارد البشرية على نظام إدارة الأداء هذا قوي.
- يمكنك تشجيع المديرين والمشرفين على تحمل مسؤولية إدارة الأداء في مجال عملهم والتعاون من أجل تحسين الأداء عبر المؤسسة.
- يمكنك تعزيز الفهم بأنه حتى لو نجح مجال العمل أو التحول أو الإدارة لشخص ما ، فلن يؤدي ذلك إلى عميل مخدوم جيدًا. نظرًا لأن جميع مكونات مؤسستك جزءًا من نظام يقوم بإنشاء قيمة لعميلك ، فيجب أن تكون جميع المكونات ناجحة.
كذلك ، في نظام إدارة أدائك ، يجب أن تكون جميع المكونات موجودة وتعمل على خلق قيمة لكل موظف والمنظمة.
هل تحتاج إلى المزيد من المعلومات حول نظام إدارة الأداء؟ ابحث عن التفكير في الخلفية حول نظام فعال لإدارة الأداء .