هل أنت ومكتب الموارد البشرية لديك الديناصورات HR؟
مطالبة المتقدمين للوظيفة بتقديم رقم الضمان الاجتماعي الخاص بهم عندما يتقدمون بطلب للحصول على وظيفة في شركتك. في هذا العصر من سرقة الهوية وقرصنة البيانات وعدم الأمان ، لا يرغب الموظفون المحتملين في إعطائك رقم الضمان الاجتماعي الخاص بهم إلى أن يعتقدوا أنهم مرشح جيد لعملك.
بالتأكيد ، بمجرد أن يتم إجراء مقابلة عمل أو اثنين ، ويعتقدون أنكم مستعدون لفحص الخلفية ، فإن المرشح المهتم هو سعيد بإعطائك هذا الرقم. ولكن ، ليس فقط قبول طلبهم عبر الإنترنت للمراجعة.
إن متتبعي التعقب ، أو الموظفين في هذا الشأن ، مع رقم الضمان الاجتماعي الخاص بهم ، هو ممارسة سيئة. لماذا تريد كل هذه المسؤولية عن بياناتهم الشخصية ، قبل أن تكون في حاجة إليها بالفعل ، أو المدرجة في مواقع متعددة حيث لم تكن هناك حاجة إليها على الإطلاق؟ أوقفت معظم الجامعات هذه الممارسة باستخدام أرقام الضمان الاجتماعي لمعرفات الطلاب منذ حوالي 30-40 سنة. لماذا الشركات بطيئة جدا للحصول عليها؟
وكثيراً ما يشكو الباحثون عن العمل من هذه الممارسة ويرفضون استخدام رقم الضمان الاجتماعي الخاص بهم للتقدم. من المحتمل أنك تخسر مرشحين عظماء يرفضون وضع رقم الضمان الاجتماعي الخاص بهم على الطاولة إلى حين الحاجة إليه فعليًا بعد عرض العمل .
(على نحو متزايد ، يوصي خبراء البحث عن وظيفة بأن يضع المرشح كل الصفر في سؤال رقم الضمان الاجتماعي في طلب عبر الإنترنت.)
من المسؤول عن إطلاق الموظفين في مؤسستك؟ ليس أنت ، على أمل هذه مهمة تخص المديرين المباشرين - مع التدريب والمساعدة الخاصة بك - حتى حضورك في اجتماع العمل التأديبي ، بالطبع.
ليس من الإيجابي ما إذا كان موظفو الموارد البشرية ، في وقت من الأوقات ، يتوقعون أن يتولوا القيادة في أي إجراء تأديبي مع الموظفين ، ولكن من المؤكد أن ذلك يحدث في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم كل يوم.
عند سؤالهم ، يشير أعضاء فريق الموارد البشرية إلى عدم ارتياحهم لكيفية التعامل مع مديريهم للإجراءات التأديبية. من المربوطة باللسان في الاجتماعات إلى القول بكلمات صريحة في الكلمات الخاطئة ، يفتقر المديرون إلى التدريب في التعامل مع الموظفين الذين يواجهون المشاكل . مع وجود دعاوى قضائية تنتظر حدوثها ، فإن الموارد البشرية تخدم المنظمة على أفضل وجه من خلال تدريب المدربين وتدريبهم .
HR ، ليس من وظيفتك أن تأخذ زمام المبادرة في اتخاذ إجراءات تأديبية. لم تكن هناك أنت لم تشهد أداء الموظف أو عدمه. لم تكن على دراية بأي من محادثات التدريب ، على افتراض حدوثها. لم تكن في منتصف وضع توقعات الأداء . ولا ، هل كنت حارس الوثائق .
يمكنك التحقق من وثائق مديرك ، والتأكد من إجراء المحادثات المناسبة ، وتدريب المدير إلى اجتماع تأديبي أخلاقي وقانوني وراقي - ولكن لا يمكنك فعله للمدير. لا تحاول حتى
هل أنت غارق في الإدارة ومعاملات الموظفين؟ أنفق الكثير من وقتك في تغيير العناوين ومعلومات الفوائد ومساعدة الموظفين في الوصول إلى معلومات الموظفين الخاصة بهم؟
BLECH! مع توفر الإمكانيات المتاحة على الإنترنت اليوم ، يجب أن تتم أتمتة أنظمة معاملات الموظفين بالكامل مع الموظفين القادرين على الوصول إلى المعلومات الخاصة بهم وتحديثها.
فوائد؟ لا يمكن أن يكون HR هو جهة الاتصال للحصول على الفوائد سواء إذا كنت تتوقع قضاء وقتك في تلبية الاحتياجات الإستراتيجية للأعمال من أجل أداء الموظف ، والتحفيز ، والمشاركة ، والرضا .
لدى كبرى شركات تأمين الرعاية الصحية ومقدموها مواقع ويب شاملة وممثلي خدمة عملاء يمكنهم الوصول إلى حسابات الموظفين والإجابة على جميع أسئلتهم حول الخدمات والعمليات المؤهلة. ليست هناك حاجة لموظفي الموارد البشرية للإجابة أو أن يكونوا خبراء في خصوصيات وعموميات السياسات ، ما لم يكن لدى الموظف مشكلة. في هذه الحالات ، ساعد الموظف على حل مشكلته.
إخفاق في إدراج الراتب أو نطاق الراتب في الوظائف المعلنة. نعم ، إن العاملين في مجال الموارد البشرية على دراية بجميع الحجج المؤيدة والمعارضة حول هذا الموضوع ، وقد تمت مناقشتها مطولًا في مجموعات مناقشة الموارد البشرية.
لكن العديد من مديري الموارد البشرية قد هبطوا بشكل واضح في المحكمة التي تدعو إلى الشفافية في الرواتب حتى لا يضيع موظفو الموارد البشرية ، ومديري التوظيف ، والموظفين المحتملين وقت الجميع.
لطالما اشتكى القراء من أنهم يتقدمون للحصول على وظائف فقط ليكتشفوا بعد مقابلة أو عرضين أو عرض عمل ، بأن الراتب المقدم منخفض للغاية. يشتكي المرشحون أيضًا من الشعور بالقلق من قبل أرباب العمل الذين يشيرون إلى وجود نطاق متاح ثم تقديم مقدم طلب ذي خبرة أقل عدد في النطاق.
يجب أن يتغير موقف الموارد البشرية القديم بشأن الحصول على أقل قدر ممكن من التعويضات للموظفين إلى واحد من الموظفين الذين يدفعون بشكل عادل بناءً على خبرتهم ومؤهلاتهم الأخرى. يحتاج أرباب العمل إلى نظام تعويض عادل ومنصف يتميز بالشفافية من حيث توفير إرشادات للموظفين حول كيفية انتقالهم مالياً إلى المستوى التالي.
العديد من ممارسي الموارد البشرية ليسوا من المدافعين عن الموظفين الذين يتقاسمون معلومات الراتب. ولكن ، عملية الحصول على الزيادات ، وكيف يذهب الموظف نحو زيادة التعويضات ، وما ينبغي عليهم القيام به للانتقال إلى المستوى التالي يجب أن يكون شفافاً لجميع الموظفين.
غير مألوف مع أي من أرباب العمل في القطاع الخاص الذين يستخدمون هذه الممارسة ، لكن لا تزال المكاتب والوكالات الحكومية على خطأ. يقول موظف حكومي سابق ،
"الشيء الديناصور الوحيد الذي دفعني إلى الجنون في الحكومة هو أن موظفي الموارد البشرية قاموا بجميع المقابلات والتوظيف. بعد ذلك ، أرسلوا شخصًا للعمل في فريقك دون أي مدخلات من المدير المباشر الذي كان يشغل المنصب.
"هذه الممارسة كانت سيئة بالنسبة للمستأجرين الجدد لأنهم في الغالب لا يعرفون حقيقة ما الذي يحصلون عليه . كان الأمر سيئاً بالنسبة للموظفين الحاليين لأنهم لم يحصلوا على فرصة لطرح بعض الأسئلة الواقعية التي ستساعدهم تحديد من هو الأنسب للانضمام إلى الفريق ".
الأهم من ذلك ، لم يمتلك المدير أو زملاء العمل الموظف الجديد أو تم استثمارهم في نجاح الموظف الجديد.
وفي أحد أسوأ السيناريوهات ، قام موظفو الموارد البشرية بتعيين أم وحيدة ، ووضعوها في مكتبهم في أتلانتا ، ولم يخبروها أبداً أنه من المتوقع أن تسافر حوالي 25 في المائة (أو أكثر) من وقتها. كانت هذه كارثة لأم واحدة بدون بنية دعم في مدينة جديدة.
في حين أن كل قسم للموارد البشرية لديه بعض الممارسات والإجراءات التي يجب إعادة النظر فيها ، إلا أنها جديرة بالملاحظة بشكل خاص. في بعض الأحيان ، تكون المسألة هي أولويات الميزانية أو الشركة ، ولكن غالباً ما لم يأخذ اختصاصيو الموارد البشرية الوقت الكافي للتفكير في تأثير ممارسات الديناصورات على الموظفين والموظفين المحتملين.
لقد عدّدت هذه المقالة خمسة ممارسات للموارد البشرية يجب أن تنقرض. ثق أن هناك الكثير.