الأدوار الثلاثة الجديدة لمهني الموارد البشرية

يتم تحويل الموارد البشرية التقليدية وإضافة ثلاثة أدوار مهمة إلى وظائفها

بعض المعلقين في الصناعة يصفون وظيفة الموارد البشرية بأنها آخر معقل للبيروقراطية. تقليديا ، كان دور المتخصص في الموارد البشرية في العديد من المنظمات بمثابة الذراع النظامي ، الشرطي للإدارة التنفيذية.

وكان دورها أكثر توافقاً مع وظائف الموظفين والإدارة التي نظرت إليها المنظمة على أنها أوراق. هذا لأن وظائف الموارد البشرية الأولية اللازمة ، في العديد من الشركات ، خرجت من مناطق الإدارة أو الإدارة المالية.

لأن تعيين الموظفين ، ودفع أجور الموظفين ، والتعامل مع المنافع كان أول احتياجات الموارد البشرية للمنظمة ، مما جعل الموظفين الماليين أو الإداريين كموظفي الموارد البشرية ليس من المستغرب.

الوظائف الإدارية والأجندات التنفيذية

في هذا المنصب ، خدم خبير الموارد البشرية بشكل جيد في الأجندات التنفيذية ولكن كان ينظر إليه كثيرًا على أنه كتلة طريق من قبل الكثير من بقية أعضاء المنظمة. ويظل البعض بحاجة إلى هذا الدور - لا تريد أن يضع كل مدير نفسه على سياسة التحرش الجنسي ، على سبيل المثال.

كما لا يمكن لكل مدير تفسير وتنفيذ دليل الموظف الذي تختاره. تحتاج الرواتب والمزايا إلى الإدارة ، حتى إذا تم التعامل معها إلكترونياً. لا تزال الوظائف الإدارية لقسم الموارد البشرية بحاجة إلى الإدارة والتنفيذ. هذه المهام لن تختفي في أي وقت قريب.

في هذا الدور ، اعتبر الموظفون HR بمثابة العدو ، وكانت HR هي قبلة الموت لعلاقتك المستمرة مع مديرك الخاص.

يعتقد الموظفون وكانوا في الغالب صحيحين ، أن وظيفة الموارد البشرية كانت متوفرة فقط لخدمة احتياجات الإدارة. وهكذا ، فإن شكاوى الموظفين غالباً ما تقع على آذان صمّاء في قسم الموارد البشرية الذي كان موجوداً لخدمة احتياجات المديرين.

إن القصص التي يشاركها القراء صعبة على محترفي الموارد البشرية. ينتقدون كل شيء من تعليمهم إلى احترافهم إلى دعمهم للموظفين.

والأهم من ذلك ، أنهم يتهمون موظفي الموارد البشرية بالموظفين المضللين ، والفشل في الحفاظ على سرية معلومات الموظف ، وعرض ممارسات سيئة في مجالات مثل التحقيقات ، وخيارات الفوائد ، وتوظيف الموظفين .

في بعض الحالات ، يتم تعيين HR في مثل عدم الاحترام الذي قد ترغب في فهم لماذا الموظفين لديك يكرهون الموارد البشرية . جزء منها بالطبع هو أن الموظفين لا يفهمون دائمًا ما يفعله قسم الموارد البشرية .

الموارد البشرية اللازمة للتحول

إذا لم تعمل وظيفة الموارد البشرية في مؤسستك على تغيير نفسها لتتماشى مع ممارسات التفكير المتقدم ، يجب أن تطلب القيادة التنفيذية من قادة الموارد البشرية بعض الأسئلة الصعبة. لا تستطيع منظمات اليوم أن يكون لديها قسم للموارد البشرية يفشل في المساهمة في قيادة التفكير الحديث والمساهمة في تعزيز ربحية الشركة .

في هذه البيئة ، يتم تحويل الكثير من دور الموارد البشرية. يجب أن يكون دور مدير الموارد البشرية ، أو المدير ، أو السلطة التنفيذية موازياً لاحتياجات منظمته المتغيرة . أصبحت المنظمات الناجحة أكثر قدرة على التكيف والمرونة وسرعة تغيير الاتجاه والتركيز على العملاء.

ثلاثة أدوار جديدة للموارد البشرية

ضمن هذه البيئة ، يعتبر محترف الموارد البشرية ، الذي يعتبر ضروريًا من قبل المديرين والمديرين التنفيذيين ، شريكًا استراتيجيًا ، أو راعيًا أو داعيةً للموظفين ، ومرشدًا للتغيير.

وقد أوصي بهذه الأدوار ونوقشت في أبطال الموارد البشرية ، من قبل الدكتور ديف Ulrich ، واحدة من أفضل المفكرين والكتاب في مجال الموارد البشرية اليوم ، وأستاذ في جامعة ميشيغان.

يقود المتخصصون في الموارد البشرية الذين يفهمون هذه الأدوار منظماتهم في مجالات مثل تطوير المؤسسة والاستغلال الاستراتيجي للموظفين لخدمة أهداف العمل وإدارة المواهب وتطويرها.

دعونا نلقي نظرة على كل من هذه الأدوار وأثرها على وظائف وممارسات الموارد البشرية.

شريك استراتيجي

في مؤسسات اليوم ، لضمان قدرتهم على البقاء والقدرة على المساهمة ، يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى التفكير بأنفسهم كشركاء استراتيجيين. في هذا الدور ، يساهم الشخص المسؤول عن حقوق الإنسان في تطوير وتنفيذ خطة وأهداف العمل على نطاق المؤسسة.

يتم إنشاء أهداف أعمال الموارد البشرية لدعم تحقيق خطة العمل الاستراتيجية الشاملة والأهداف. إن ممثل الموارد البشرية التكتيكي على دراية كبيرة بتصميم أنظمة العمل التي ينجح فيها الأشخاص ويساهمون فيها.

تؤثر هذه الشراكة الإستراتيجية على خدمات الموارد البشرية مثل تصميم مواقف العمل ؛ توظيف؛ المكافأة والتقدير والأجر الاستراتيجي ؛ تطوير الأداء وأنظمة التقييم . التخطيط الوظيفي والتعاقب ؛ وتطوير الموظف . عندما تتماشى مهارة الموارد البشرية مع الأعمال ، يُفكر في عنصر إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة كمساهم استراتيجي في نجاح الأعمال.

لكي يصبحوا شركاء أعمال ناجحين ، يجب على موظفي الموارد البشرية التفكير كرجال الأعمال ، ومعرفة التمويل والمحاسبة ، وأن يكونوا مسؤولين ومساءلين عن خفض التكاليف وقياس جميع برامج وعمليات الموارد البشرية. لا يكفي أن تطلب مقعدًا على الطاولة التنفيذية ؛ سيتعين على موظفي الموارد البشرية إثبات أن لديهم الخبرة المهنية اللازمة للجلوس هناك.

المزيد ذات صلة بالدور الاستراتيجي للموارد البشرية

• كيف نفعل التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
• تطوير خطة عمل إدارة الموارد البشرية
• خلق قيمة مع تدابير الموارد البشرية

موظف المحامي

بصفته راعًا أو مدافعاً ، يلعب مدير الموارد البشرية دورًا أساسيًا في نجاح المؤسسة من خلال معرفته بالناس ومناصرتهم. تشمل هذه الدعوة خبرة في كيفية خلق بيئة عمل يختار فيها الناس الدافع والمساهمة والسعادة.

إن تبني أساليب فعالة لتحديد الأهداف والتواصل والتمكين من خلال المسؤولية يبني ملكية الموظف للمنظمة. يساعد متخصص الموارد البشرية في إنشاء الثقافة التنظيمية والمناخ الذي يتمتع فيه الأشخاص بالكفاءة والقلق والالتزام لخدمة العملاء بشكل جيد.

في هذا الدور ، يقدم مدير الموارد البشرية استراتيجيات إدارة المواهب الشاملة ، وفرص تطوير الموظفين ، وبرامج مساعدة الموظفين ، واستراتيجيات المشاركة في الربح ومشاركة الأرباح ، وتدخلات التطوير التنظيمي ، ومناهج إجراءات الأصول ، شكاوى الموظفين وحل المشكلات ، وفرص الاتصال المنتظمة بانتظام.

تغيير بطل

يؤدي التقييم المستمر لفاعلية المنظمة إلى ضرورة قيام موظف الموارد البشرية بدراسة التغيير بشكل متكرر. كل من المعرفة والقدرة على تنفيذ استراتيجيات التغيير الناجحة تجعل من الموارد البشرية المهنية ذات قيمة استثنائية. إن معرفة كيفية ربط التغيير بالاحتياجات الإستراتيجية للمنظمة ستقلل من استياء الموظف ومقاومة التغيير.

إن التطوير التنظيمي ، والنظام الشامل لاستراتيجيات إدارة التغيير ، يمنح خبراء الموارد البشرية تحديات إضافية. إن المساعدة في خلق الثقافة التنظيمية الصحيحة ، ومراقبة رضى الموظفين ، وقياس نتائج مبادرات المنظمة تقع هنا وكذلك دور الدفاع عن الموظف.

يساهم متخصص الموارد البشرية في المنظمة من خلال تقييم فعالية وظيفة الموارد البشرية باستمرار. كما ترعى التغيير في الإدارات الأخرى وفي ممارسات العمل.

لتعزيز النجاح الشامل لمنظمتها ، فإنها تدافع عن تحديد المهمة التنظيمية والرؤية والقيم والأهداف وخطط العمل. وأخيرًا ، تساعد في تحديد الإجراءات التي ستخبر منظمتها بمدى نجاحها في كل هذا.