كيفية إجراء تقييم الاحتياجات التدريبية البسيطة في 7 خطوات

كيفية إجراء تقييم سريع لاحتياجات التدريب لأي مجموعة من الموظفين

هل تريد أن تتعلم بسرعة احتياجات التدريب لمجموعة من الموظفين الذين لديهم وظائف مماثلة؟ ومع ذلك ، لا تريد أن تأخذ الوقت الكافي لتطوير وتنفيذ استطلاع ، أو طرح الأسئلة في برنامج كمبيوتر ، أو إجراء تحليل للمعلومات الديموغرافية التي تجمعها.

يعمل تقييم احتياجات التدريب هذا على أفضل وجه في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة. سوف يعطيك تقييم سريع للاحتياجات التدريبية لمجموعة الموظفين.

في مؤسسة أكبر ، ما لم تعمل مع مجموعات فرعية من الموظفين ، يكون التحدي أكثر صعوبة. لا تريد ، على سبيل المثال ، أن يريد 50 شخصًا في الغرفة تحديد احتياجاتهم التدريبية.

يساعدك تقييم احتياجات التدريب هذا في العثور على برامج تدريبية مشتركة لمجموعة من الموظفين.

كيفية تقييم الاحتياجات التدريبية

1. يقوم الميسر بجمع جميع الموظفين الذين لديهم نفس الوظيفة في غرفة الاجتماعات مع لوحة بيضاء أو مخططات وعلامات. (بدلاً من ذلك ، إذا كان كل موظف لديه حق الوصول ، فيمكنك استخدام برنامج مثل محرر مستندات Google أو خدمة مشاركة مشتركة أخرى عبر الإنترنت. قد تفقد بعض الرسائل الفورية للرسم البياني أو لوح الرسم البياني البصري ، ولكن.)
2. اطلب من كل موظف كتابة أهم عشرة احتياجات تدريبية له. أكد على أن الموظفين يجب أن يكتبوا احتياجات محددة. الاتصال أو بناء الفريق هي احتياجات التدريب واسعة النطاق ، على سبيل المثال ، أن تحتاج إلى إجراء تقييم احتياجات التدريب الثاني على كل من هذه المواضيع. كيفية تقديم ملاحظات للزملاء ، وكيفية حل النزاع أو كيفية الاستماع بعمق وبشكل فعال لزميل العمل هي احتياجات تدريب محددة بشكل أكبر.

1. ثم اطلب من كل شخص سرد احتياجاته التدريبية العشرة. وحيث إنهم يسردون احتياجات التدريب ، يلتقط المُيسِّر احتياجات التدريب المذكورة على السبورة البيضاء أو الرسم البياني. لا تكتب التكرارات ولكنك تؤكد ذلك من خلال التشكيك في أن حاجة التدريب على السطح تبدو مكررة ، بل هي مكررة تمامًا. خلاف ذلك ، يمكن أن يشعر المشاركون كما لو تم تهميش احتياجاتهم.

1. عند إدراج جميع احتياجات التدريب ، استخدم عملية تصويت مرجحة لتحديد أولويات الاحتياجات التدريبية للمجموعة. في عملية التصويت المرجح ، تستخدم النقاط أو الأرقام اللزجة المكتوبة بعلامة سحرية (ليس بالقدر نفسه من المتعة) للتصويت وتحديد أولويات قائمة الاحتياجات التدريبية. تعيين نقطة كبيرة 25 نقطة ونقاط أصغر كل خمس نقاط. قم بتوزيع أكبر عدد ممكن من النقاط ، ولكن تأكد من أن كل موظف لديه نفس عدد النقاط. أخبر المشاركين في تقييم الاحتياجات بوضع نقاطهم على الرسم البياني للتصويت على أولوياتهم. امنح المجموعة مهلة زمنية مدتها عشرة أو خمسة عشر دقيقة حتى لا يدرس الأشخاص قرارهم لفترة زمنية طويلة.
2. اذكر قائمة الاحتياجات التدريبية حسب الأهمية ، مع تحديد عدد النقاط كأصوات تحدد الأولوية ، على النحو الذي تحدده عملية التصويت على نقطة اللزوجة. تأكد من أنك قد قمت بتدوين الملاحظات (أفضل ما قام به شخص ما على جهاز الكمبيوتر المحمول الخاص به أثناء تنفيذ العملية) أو صفحات الرسم البياني للاحتفاظ بسجل لجلسة تقييم احتياجات التدريب. أو ، إذا كان متاحًا ، استخدم تقنية أكثر حداثة مثل لوحة مسح جاف أو لوح معلومات ويب.
3. خذ وقتًا ، أو حدد موعدًا آخر للجلسة ، لتبادل النتائج أو الأهداف المطلوبة من الدورات التدريبية الثلاثة الأولى التي تم تحديدها في عملية تقييم الاحتياجات. سيساعد ذلك في سعيكم للحصول على تدريب وتخطيطه لتلبية احتياجات الموظفين. يمكنك جدولة المزيد من العصف الذهني في وقت لاحق ، لكنك ستجد بشكل عام أنك بحاجة إلى إعادة عملية تقييم الاحتياجات بعد الدورات التدريبية القليلة الأولى.

1. لاحظ أن أهم واحد أو اثنين من احتياجات كل موظف ، قد لا يكون الأولويات للمجموعة. حاول أن تبني فرصة التدريب ذات الأولوية العليا في خطة تطوير الأداء الشخصي للموظف . ستحتاج أيضًا إلى استخدام النتائج لتخطيط التطوير الوظيفي للموظفين عندما يجتمعون مع مديريهم. سيضمن ذلك حصولهم على الدعم لمتابعة التدريب الذي يحتاجون إليه ويريدونه.

نصائح إضافية حول تقييم احتياجات التدريب

• يمكن أن يكون تقييم احتياجات التدريب ، وغالبا ما يحتاج إلى أن يكون أكثر تعقيدا من هذا. ولكن هذه عملية رائعة لتقييم احتياجات التدريب البسيطة.
• تأكد من الحفاظ على الالتزامات الناتجة عن عملية تقييم الاحتياجات التدريبية. يتوقع الموظفون الحصول على جلسات التدريب الأساسية المحددة الخاصة بهم مع تحقيق الأهداف التي يتم فيها تبادل الأفكار.

• تأكد من أن نتائج تقييم احتياجات التدريب مضمنة في خطة تطوير الأداء الفصلية للموظف . من المهم أن يصبح مدير الموظف شريكًا في ملكية آمال واحتياجات تطوير الأداء المستمرة للموظف.
• تأكد من أنك تتبع فرص التدريب والتطوير التي تقدمها لكل موظف لديك. عار عليك إذا فشلت في المتابعة. هذه هي الطريقة التي يتم بها إنشاء الموظفين المتعثرين وغير المحرومين .