اخراج سلوك التحصيل
يمكن لموهبة "الفقاعة" أن تسخر من القيم التنظيمية ، وتستنزف الطاقة الإبداعية وتحرك كبار الشخصيات الموهوبة.
إلى الحد الذي تخلق فيه الطاقات الإيجابية من أصحاب الإنجازات العالية مجالًا من الأمل والإنجاز ، يشكل سلوك المواهب في الفقاعة مرساة للسلبية ، وعدم المسؤولية ، والازدراء.
في حين يريد القادة الوصول إلى الجانب الإيجابي من معادلة الأداء ، إلى الحد الذي يتجنبون فيه تحمل مسؤولية التعامل مع التحدي الذي يواجه الموهبة ، فإنهم يسقطون مرساة حول التقدم ومسار للأدلة على فقاعاتهم الخاصة. سلوك. وإليك ما هو السلوك البشري على الفقاعة وكيفية تصحيحه.
ما هو السلوك البشري على مستوى الفقاعة؟
السلوك البشري على الفقاعة هو مرآة عكس سلوك الإنجاز. الإنجاز هو عملية تصعيد سلم المسؤولية عن سلوك الفرد ، والانتقال من الإنجاز إلى الشراكة والالتزام والتفاؤل والمسؤولية.
على الجانب الآخر ، ينقل السلوك على الفقاعة الموظف إلى أسفل منحدر غادر من السياج إلى التفادي والعداء والازدراء وعدم المسؤولية.
وحيث يتم التعبير عن الإنجاز من خلال المسارات الإيجابية للخدمة ، والابتكار ، والإدارة ، فإن محطات السلوك البشري على مستوى الفقاعات هي أسلحة الخيانة المتفجرة.
فبدلاً من الانخراط والتعاطف والسخاء والإحسان والتوجيه والمسؤولية في الخدمة ، يلعب الشخص الذي يعمل على الفقاعة دور المفلس والشهيد والقيل والقال الحرج والمناور والظهر.
في هذا الطريق ، يزعزع الشخص الذي يعمل على الفقاعة بشكل منهجي مكان العمل ، ويترك مسار الفوضى في أعقابها.
وحيث يتحرك المبتكر سلمًا من طالب إلى قائد المعرفة ، ومُعَزِّز ، ومكتشفًا ، ومفكرًا مفصلًا ، تنتقل المجرة البشرية على الفقاعة من النرجسي إلى الغزلان الأمامية ، إلى الثقب الأسود ، والفتيني ، الانتحار ، وامتصاص الطاقة الإبداعية خارج المنظمة في عمل تخريبي غير مجدية في نهاية المطاف.
وربما الأكثر شهرة ، حيث يتحرك المدير الائتماني من التنظيم وترتيب الأولويات لتحقيق النظام من الارتباك ، إلى بناء مجموعات علاقات للعمل على تلك الأولويات ، للعمل كوصي على المهمة والقيم ، لتوجيه حل المشكلات في الواجهة من أجل بث الأمل والتصميم ، إلى القيادة البطولية حيث تُترجم الرؤية إلى ممارسة شاملة ، فإن التحركات البشرية على الفقاعات تتحول من التقدم الحثيث إلى التجنب ، والبلطجة السادية ، والقصف المحسوب ، وفي النهاية الافتراس الاجتماعي.
أمثلة على السلوك البشري على اساس الفقاعة
ما هو السلوك البشري على الفقاعة؟ إنه أي سلوك يمكن أن يضر بإنجاز مهمة المنظمة. قدمت عشر سنوات من البحوث هذه المجالات 15 من سلوك مختلة وكيف تظهر في المنظمات.
- Procrastinator - حاضنة السياج. يكره استثمار الطاقة الخاصة به ؛ يتجنب الالتزام.
- الشهيد - متجنب. اتهامي. المعتدة بنفسها؛ يلوم الآخرين على أوجه القصور الخاصة بهم.
- القيل والقال - معادية. ينتقد الآخرين ؛ ينتشر الأكاذيب ؛ يعتزم إيذاء الآخرين.
- مناور - بازدراء. يخدع الآخرين من خلال اختراع / تشويه المعلومات ؛ يقنع الآخرين بتجنب أولئك الذين يودون إيذائهم.
- Backstabber - غير مسؤول العلاقات مزيفة وخداع الآخرين لهجوم افترائي ومفاجئ.
- نرجسي - حاضنة السياج. المتغطرسة ظاهريا والامتصاص الذاتي ؛ بينما غير آمن بالداخل وقلق.
- الغزلان في المصابيح الأمامية - تجنب الشخص الذي يبدو أنه في حالة شلل أو صدمة ؛ غير راغبة / غير قادرة على إشراك الآخرين أو الاستجابة للطلبات.
- الثقب الأسود - معاد ؛ لا تستجيب. غير منتجة.
- الجنيني - باطني بازدراء ؛ تم سحبها بشدة يعرض سلوك يشبه غيبوبة.
- الانتحار - غير مسؤول وذاتية التدمير ؛ يستقيل في كثير من الأحيان من موقف إما رسميا أو فشل في الظهور ؛ قد تعبر عن الغضب المكبوت.
- Stonewaller - سياج السور. المعوق. تتحدى الشرعية أو تحتاج إلى طرف آخر للحصول على معلومات أو دعم.
- Curmudgeon - متجنب ؛ يجعل الآخرين يدفعون مقابل كل لقاء.
- الفتوة - العدائية ، الهجوم على شخصية شخص ما أو جودة أعماله ؛ يهدد الموظفين بالفصل إذا لم يلتزموا بالمطالب.
- مفجر - بازدر ؛ يدمر ثقة الآخرين بالنفس. يهاجم علانية الآخرين ؛ يقوض قيمة الآخرين في أعين الفريق.
- بريداتور - غير مسؤول تغذية الأوراق المالية الأخرى ؛ يستخدم أو يدمر الآخرين لزيادة الطاقة الشخصية ؛ يشعر بالثقة أنه أو أنها يمكن أن تصطاد وتدمر في الإرادة.
في الجزء الأول من هذه المقالة حول ما يشكل أنواع السلوك البشري المختل في العمل ، تمت مناقشة ما هو السلوك البشري وأثره. هنا ، ما ينبغي عمله بشأن السلوك البشري غير الفعال مقترح.
ما الذي يمكن أن تقوم به المنظمات حول الموهبة على أساس فقاعة - سلوك الإنسان في العمل؟
إلى الحد الذي لا تحظى فيه منظمة " Talent On-the-the-Bubble" بالاهتمام ، يقوم القادة بتوجيه منظماتهم إلى إرادة المفترس ، الذي تكون فرضيته العملية هي البقاء على قيد الحياة دون مساءلة أو قلق لأي شخص أو المجتمع الذي توجد فيه.
هل يوجد هذا النمط السلوكي البشري في مؤسستك؟ هل يمكن أن تميز مستويات الاحتقار وعدم المسؤولية في الواقع التجربة اليومية لحياة عمل الناس؟ لسوء الحظ ، إلى درجة أكثر خطورة من المعترف بها عادة ، فإن الجواب هو نعم تقريبا العالمي. هذا السلوك البشري موجود في مكان عملك.
لذا ، ما الذي يمكن عمله للتغلب على السلوك على الفقاعة؟ اتخاذ هذه الخطوات الست لبناء ثقافة الإنجاز التي تجسد السلوك البشري الفعال.
خطوات في تطوير السلوك البشري الفعال في العمل
- أولاً ، يجب تشخيص السلوك المختل ومشاركته مع الطرف على الفقاعة . يجب أن تركز المناقشة على من يتحمل المسؤولية عن السلوك ، وكيف يتجلى السلوك في مكان العمل ، ونتائج تأثيره السلبي على المنظمة. أقر بأننا جميعًا نواجه ضغوطات في الحياة يمكنها أن تستغلنا في الطريق إلى عدم المسؤولية إذا لم نكن على دراية بالمخاطر.
- ثانيا ، تعليم مفاهيم الإنجاز ، التي هي عكس سلوك الفقاعة ، والخيارات التي يقدمونها للتغيير السلوكي. تشمل سلوكيات الإنجاز: اللعب بشكل جيد مع الآخرين ، وتحقيق نتائج إيجابية من خلال الاحترام ، والدافع الذاتي ، وبناء الثقة ، وممارسة الانضباط الذاتي . بدون بديل إيجابي وإيجابي ، لا يمكن تغيير السلوك.
- ثالثًا ، أنشئ عقدًا لتحسين الأداء - ولا تنتظر الدورة التالية من تقييم الأداء للقيام بذلك ، على الرغم من ذلك ؛ إذا حان الوقت لاجتماع التخطيط لتطوير الأداء ، ضم العقد فيه.
- رابعًا ، ابقوا ملتزمين وملتزمين ، ليس فقط لمصلحة الموظف ولكن ، على الأخص ، لبقية الفريق والشخص الذي يعمل به جميع الموظفين كزملاء - العميل.
- خامسا ، اتخاذ إجراءات للثناء وتعزيز التقدم .
- سادسًا ، افصل المؤدي على الفقاعة إذا لم يحدث تحسن كبير في غضون أسبوع أو أسبوعين ، أو إذا كان أداءه بمستويات غير مقبولة من الاحتقار وعدم المسؤولية. إذا لم ينزلوا بعد إلى الازدراء ، فهناك احتمال للتغيير.
ولكن ، كما يكشف بحث Talent IQ ، إذا حدث تغيير إيجابي ، فسيحدث بعد وقت قصير من لقاء القائد. إذا انتقل موضوع ما إلى عوالم الاحتقار وخارجها ، فقم بتحديد موعد لعقد اجتماع عاجل عاجلاً وليس آجلاً. لا تضع المنظمة في أي خطر أكبر. هذا السلوك هو خباثة يجب استئصالها - جراحيا.
في كلتا الحالتين ، التحرك بسرعة وبشكل حاسم. بمجرد مشاركتك في المناقشة مع الموظف الذي يعمل على الفقاعة ، سيصبح باقي الفريق على دراية ويحاسبك ، القائد ، على المساءلة عن حماية المنجزين. إلى الحد الذي لا تتخذ فيه أي إجراء ، سيتم النظر إليك على أنه شريك في تشجيع أولئك الذين يسلكون طريق الاحتقار.
إن التناقض في سلوك الفقاعة هو الإمكانية التي يقدمها القادة لتقديم إقرار لا لبس فيه بشأن التزامهم ومسؤوليتهم في بناء ثقافة الإنجاز.
عندما يواجه القادة السلوك المتدفق ، يبرزون مواهبهم الخاصة والعزيمة التي يتمتعون بها للإلهام على أعلى مستويات الخدمة والابتكار والقيادة. باختصار ، فإنها تثبت موهبة IQ .
يمكن لموهبة الفقاعة أن تأخذ المنظمة وموظفيها إلى الأسفل. تحسين أو إزالة المواهب على الفقاعة أمر حيوي. في دراستي التي امتدت لعشر سنوات ، وجدت أن أفضل قادة المواهب يتدخلون مبكراً ، ويقودون الناس على الفقاعة من خلال فحص صريح لسلوكهم البشري غير الفعال الحالي ، والتقدم المحتمل ، وعواقبه.
كان هؤلاء القادة المسؤولون أكثر عرضة بثلاثة أضعاف للالتفاف حول سلوك الفقاعة.
ليس من المستغرب أن يكون الالتزام العام للموظفين الذين يقدمون تقارير إلى هؤلاء القادة أعلى بنسبة 50 بالمائة تقريبًا مقارنة بالقادة العاديين.