استخدم هذه النصائح لتخطيط وتنفيذ تغييرات العمل
- تعامل مع الأشخاص الذين شاركوا في عملية التغيير بصبر وروح مرحة ونعمة ومثابرة وبراغماتية واحترام وفهم ودعم.
- خذ نظرة طويلة وواسعة للتغيير ، وفكر في تأثير التغييرات على سنة وثلاث وخمس سنوات.
- مواصلة جميع السلوكيات والعمليات التي نوقشت في المواد أدناه حتى التغيير لديها الفرصة لتصبح راسخة في الثقافة . أتذكر تأكيد الدكتور و. إدواردز ديمنج على ثبات الهدف.
- قم بإعداد التغييرات بحيث يواجه الأشخاص في مؤسستك بعض الانتصارات المبكرة.
- إدراك أن التغيير الفعال هو عادة إعادة ترتيب للعالم ، بدلا من برنامج أو نكهة من الشهر.
- سيحتاج الأشخاص الذين يشاركون في التغيير إلى إدراك أن التغيير محفوف بالمخاطر ؛ التغيير يمكن أن يكون مخيفا. قد يؤدي التغيير في الغالب إلى الرغبة الحقيقية والحاجة للعودة إلى منطقة الراحة. يتطلب التغيير الفعال يقظة دائمة لمقاومة الانزلاق مرة أخرى إلى الطرق القديمة المريحة لممارسة الأعمال التجارية.
أخيراً ، بقدر ما يحتاج الموظفون للاحتفال ببدايات جديدة ، سوف تحتاج إلى توفير فرص للموظفين للتعبير عن الماضي ، للتخلي عن الطرق المألوفة للقيام بالعمل. حتى إذا كان التغيير ، كما نأمل ، مكسبًا لمؤسستك ، فهي أيضًا دائمًا خسارة.
يفقد الناس زملاء العمل ، وعمليات العمل المريحة ، والطرق المعروفة لفعل الأشياء ، وشبكات الاتصال ، والأمن ، والاستقرار ، أو الثقة في قدراتهم الخاصة. تعرف على خسارتهم ، وسوف تساعد الناس على التحرك بسرعة أكبر معك في عالم جديد شجاع.
دروس في إدارة التغيير
في استطلاع رأي القراء ، قدم المئات من المستجيبين هذه التوصيات والنصائح الإضافية لإدارة عملية التغيير .
- "معظم المشاكل في المنظمات قابلة للإصلاح من خلال التغييرات التنظيمية (البنية ، العملية ، الثقافة ) والتعلم (ليس بالضرورة نفس التدريب). إنه أكثر ندرة بكثير من أننا قد نعتقد أنك تحتاج حقًا إلى إخراج شخص ما من المنظمة".
- "التغيير مستمر. إدارة التغيير هي بدعة قد تعمل أو لا تعمل في كثير من النواحي. ومن الواضح أنها قياس التغيير الذي تهتم به المنظمات بقدر ما ترغب في القيادة وتوجيهها. تطور مكان العمل يسبب صعوبة كبيرة كما يبدو أنها تتسارع إلى ما بعد ، في كثير من الحالات ، القدرة البشرية على المواكبة ، وقد تم الإشارة إليها لمئات السنين ، حقيقة أن الناس عمومًا ليسوا مستعدين لاحتضان أي تغيير بالسرعة التي ترغب بها معظم المنظمات.
"في الواقع ، هذه المهارة (القدرة على التكيف والمرونة والمرونة) هي أساس البقاء للأصلح ، وليست فلسفة جديدة. والأصلح ، ومع ذلك ، في أغلب الأحيان ليس الجماهير. وأخيرا ، هو فرض التغيير بشكل رسمي ، يتسبب في أكبر تغيير في الاتجاه الخاطئ ، والتغيير المفترض أو المضمن أو المتوافق مع الدوافع الحقيقية للفرد هو التغيير الأكثر إيجابية والأكثر عمقاً ، وهذا هو العمل الذي قامت به شركتي وتسعى جاهدة لتحقيق ، وتلبية الناس أين هم ... التغيير عن طريق الإذن ، بدلا من إنفاذ ".
- "إن المفتاح في أي عملية تغيير هو تحديد الحاجة التي يشعر بها كل من منظور المنظمة والفرد. عادةً ما تتغير الجهود حتى بعد آخر دقيقة عندما يكون الألم مرتفعاً لا يمكن مقاومته. وهذا يؤدي إلى إذا كان من ناحية أخرى ، فإن القيادة تبني عملية انعكاس قوية وثقة لبعضها البعض ، يحدث أمران.
1. تظهر على السطح قضايا قبل أن تصبح ساحقة ويمكن تطوير استراتيجية يفهمها الجميع أو 2. عندما تتطور الأزمات تكون المادة موجودة للتجمع والتعامل معها. من الواضح أن هذا ليس مكانًا سهلاً للعيش فيه ، حيث أن هناك دائمًا إغراء بالانقياد إلى تقديرك لدرجة أنك لن تتوقف عن الاهتمام بالحقائق التي قد تكون قاسية بأنفسها. من المفترض أن الاتصالات المفتوحة والصادقة لا تحدث ، بسبب انعدام الثقة ".
- "توقع الأوقات الصعبة في المستقبل ؛ الجميع يتوقع أنه بعد بدء الحدث ، ينبغي أن يسير بسلاسة ، ولكن الجزء الأكثر إيلاما لم يأت بعد: الفترة الانتقالية . إن إدراك هذا في وقت مبكر من العملية سيساعد في التغلب على العواصف المقبلة".
- "في الحكومة ، تأتي تدخلات التغيير بشكل عام من ضغوط خارجية. الكونغرس أو آخرون قد يعينون برنامج دفع جديد كشيء يجب القيام به أو إجراء دراسة لفشل الوكالة يقدم توصيات. وبالتالي ، فإن قلة من الأشخاص داخل الوكالة يمتلكون نفسيا الحل لذلك إنهم يتحدثون فقط ، ولا يسيرون في الكلام ، الإدارة تقلل أو تتجنب الطاقة الشخصية / الوقت المطلوب للنجاح ، الإدارة العليا تصنع البيانات ، وتتشكل من فرق العمل ، وتنتظر التغيير حتى يبدأ التنفيذ. خارج."