بناء الدعم لإدارة التغيير الفعال

استخدام الإعداد والتخطيط لبناء الدعم للتغيير

تماما كما كنت على استعداد لحديقتك لزراعة الربيع ، تتكيف منظمة لتغيير معظم بنجاح عندما يتم إعداد الأرض بشكل جيد مقدما. لقد تحدث المستجيبون حول نجاح إدارة التغيير ، على مر السنين ، عن خلق بيئة موثوقة وجديرة بالثقة قبل التغيير.

تحدث ممارسو إدارة التغيير الناجحون عن تغيير العمل بشكل أفضل في المنظمات التي تقدر كل موظف تقليديا وتحترم مساهمتهم المحتملة .

لقد وصفت إدارة التغيير والتغيير بالسهولة في المؤسسات التي تتمتع بقاعدة اتصال متكرر وصادق .

يمكنك إدارة التغيير في مؤسستك بنجاح أكبر عندما تكون قد شاركت بعناية جميع الموظفين الذين سيحتاجون إلى تنفيذ التغييرات في تخطيط التغييرات.

لقد قلت أيضًا أن التغيير أسهل عندما يكون هناك اتفاق واسع النطاق ، في المنظمة ، حول الحاجة إلى التغيير. لبناء هذه الاتفاقية حول التغيير وإقامة إدارة التغيير الفعالة ، قم بما يلي.

بناء الدعم للتغييرات التنظيمية اللازمة

تقديم أكبر قدر ممكن من المعلومات ، إلى أكبر عدد ممكن من الموظفين ، حول النشاط التجاري. مشاركة المعلومات المالية ، وتعليقات العملاء ، ونتائج استطلاع رضا الموظفين ، وتوقعات الصناعة والتحديات ، والبيانات من العمليات التي تقيسها.

وبافتراض اتخاذ القرارات المتعلقة بالتغيير المطلوب بناءً على البيانات ذات الصلة ، فإن القوى العاملة الواعية سوف تفهم وتوافق على الحاجة إلى التغيير.

(قد لا يوافقون على كيفية و / أو ماذا ، ولكنك على بعد أميال من ذلك إذا كان لديك اتفاق على السبب وما إذا كان.)

خلق حاجة ملحة حول الحاجة للتغيير. مشروع ، لقوة العمل لديك ، ماذا سيحدث إذا لم تقم بإجراء التغييرات اللازمة. قم بتوصيل هذه المعلومات بأمانة واستخدم البيانات متى توفرت.

لديك أسباب مقنعة لإجراء التغييرات. حق؟

اقض مزيدًا من الوقت والطاقة في العمل مع موظفي الإشراف الأماميين والمديرين التنفيذيين لضمان فهمهم ، والتواصل معهم ، ودعم التغييرات. عملهم والتواصل حاسمة في قول رأي بقية العاملين لديك.

هم أيضًا الموظفون الذين يمكنهم إنشاء أكثر المقاومة ، أولاً من أفعالهم ومعتقداتهم الخاصة ، ومن الموظفين الذين يقدمون التقارير لهم. لا أستطيع أن أؤكد بما فيه الكفاية حاجة هذه المجموعة لدعم خططك من أجل التغيير.

قبل بضع سنوات ، تحدثت أنا وعميل في مؤتمر إقليمي للجمعية الأمريكية للتدريب والتنمية (ASTD). في الأسئلة التي تلت تقديمنا ، سئلنا عما كنا سنفعله بشكل مختلف أثناء قيامنا بتنفيذ فرق العمل في شركته.

أجاب موكلي أن أكبر خطأ ارتكبه ليس هو إطلاق المديرين من المستوى المتوسط ​​الذين قاوموا التغيير في وقت سابق. كان قد منحهم ما يقرب من 18 شهرًا ، وقد قوض هذا اللطف التغيير لفترة طويلة جدًا.

قم بمحاذاة جميع الأنظمة التنظيمية لدعم التغييرات المطلوبة. ويشمل ذلك نظام إدارة الأداء والمكافآت والتقدير ، والنهج التأديبية ، والتعويض ، والترقيات ، والتوظيف.

إن الاتساق في جميع أنظمة الموارد البشرية سوف يدعم التغيير الأسرع.

قم بمحاذاة الهياكل والشبكات غير الرسمية في مؤسستك بالتغييرات المطلوبة. إذا تمكنت من الاستفادة من شبكة الاتصال غير الرسمية والشبكة السياسية ، فستزيد من التزام التغيير.

(على سبيل المثال ، تناول طعام الغداء في غرفة الطعام ومناقشة التغييرات بشكل غير رسمي. قم بقضاء وقت إضافي في التواصل مع الجوانب الإيجابية للتغيير للأشخاص الذين تعرفهم بأنهم "جهات اتصال رئيسية" في مؤسستك.)

مساعدة الموظفين يشعرون كما لو أنهم يشاركون في عملية إدارة التغيير التي هي أكبر من أنفسهم من خلال اتخاذ هذه الإجراءات لإشراك الموظفين بشكل فعال في إدارة التغيير.