دروس إدارة التغيير حول مشاركة الموظف

مشاركة الموظف هي المفتاح في إدارة التغيير

كريستوفر موريس - كوربيس / غيتي إيماجز

ذات مرة قال شخص حكيم بأنه لا يتوقع أبدًا دعم مائة بالمائة من أي فرد لم يشارك شخصيا في ابتكار تغيير كان له تأثير على عمله. الشخص الحكيم كان على حق.

لا يمانع الناس في التغيير بمجرد أن يعتادوا على الفكرة وقد أتيحت لهم الفرصة للتأثير على اتجاه التغيير. حتى طلب رأي الموظف ومن ثم اختيار اتجاه آخر هو أفضل بكثير من عدم إعطاء الموظف صوتًا في التغيير على الإطلاق.

إن خلق بيئة عمل يشعر فيها الموظفون كما لو كان لديهم القدرة على بدء التغيير هو أمر إيجابي وإشادة بثقافة عملكم. ولكن ، وبصورة أكثر تكرارًا ، يجد الموظفون أنفسهم عالقين في التغييرات التي بدأها الآخرون.

في هذه الحالات ، يتم تغيير ما يمارسه الموظفون. إن عدم وجود صوت في تغيير يؤثر على وظيفتهم أو سير عملهم هو التعامل مع موظفيك البالغين مثل الأطفال. انهم مستاؤون من ذلك ، وكنت قد خلقت شيئا بالنسبة لهم لندفع مرة أخرى ، بغض النظر عن حالة جيدة عندما تحتاج إلى تغيير موظفيك.

في أي تغيير ، خاصةً تلك التي تؤثر على التنظيم الكامل ، من المستحيل إشراك كل موظف في كل قرار. ومع ذلك ، يقترح المجيبون على أسئلة إدارة التغيير على مدار السنين أنه عندما ينجح التغيير ، فإن المنظمة قد قطعت طريقها لاستخدام مشاركة الموظفين .

مشاركة الموظف هي الفرق بين الراغبين القدماء الحزينة وغير السعيدة والموظفين المنخرطين والمثقفين الذين كانوا يثقون في تقديم مدخلاتهم.

أنت لا تريد حقًا إنشاء أول عندما تحتاج إلى التغيير في مكان عملك.

مشاركة الموظف في إدارة التغيير الفعال

هذه هي الخطوات التي ترغب في اتباعها أثناء إشراك موظفيك في المساعدة على إحداث تغيير.

مساعدة الموظفين يشعرون كما لو كانوا مشاركين في عملية إدارة التغيير التي هي أكبر من أنفسهم من خلال اتخاذ هذه الإجراءات لإشراك الموظفين بشكل فعال في إجراء التغييرات اللازمة.

أضمن أنه عندما يتم قياس التقدم المحرز في التغييرات ، ستكون سعيدًا بذلك.