مشاركة الموظف هي المفتاح في إدارة التغيير
ذات مرة قال شخص حكيم بأنه لا يتوقع أبدًا دعم مائة بالمائة من أي فرد لم يشارك شخصيا في ابتكار تغيير كان له تأثير على عمله. الشخص الحكيم كان على حق.
لا يمانع الناس في التغيير بمجرد أن يعتادوا على الفكرة وقد أتيحت لهم الفرصة للتأثير على اتجاه التغيير. حتى طلب رأي الموظف ومن ثم اختيار اتجاه آخر هو أفضل بكثير من عدم إعطاء الموظف صوتًا في التغيير على الإطلاق.
إن خلق بيئة عمل يشعر فيها الموظفون كما لو كان لديهم القدرة على بدء التغيير هو أمر إيجابي وإشادة بثقافة عملكم. ولكن ، وبصورة أكثر تكرارًا ، يجد الموظفون أنفسهم عالقين في التغييرات التي بدأها الآخرون.
في هذه الحالات ، يتم تغيير ما يمارسه الموظفون. إن عدم وجود صوت في تغيير يؤثر على وظيفتهم أو سير عملهم هو التعامل مع موظفيك البالغين مثل الأطفال. انهم مستاؤون من ذلك ، وكنت قد خلقت شيئا بالنسبة لهم لندفع مرة أخرى ، بغض النظر عن حالة جيدة عندما تحتاج إلى تغيير موظفيك.
في أي تغيير ، خاصةً تلك التي تؤثر على التنظيم الكامل ، من المستحيل إشراك كل موظف في كل قرار. ومع ذلك ، يقترح المجيبون على أسئلة إدارة التغيير على مدار السنين أنه عندما ينجح التغيير ، فإن المنظمة قد قطعت طريقها لاستخدام مشاركة الموظفين .
مشاركة الموظف هي الفرق بين الراغبين القدماء الحزينة وغير السعيدة والموظفين المنخرطين والمثقفين الذين كانوا يثقون في تقديم مدخلاتهم.
أنت لا تريد حقًا إنشاء أول عندما تحتاج إلى التغيير في مكان عملك.
مشاركة الموظف في إدارة التغيير الفعال
هذه هي الخطوات التي ترغب في اتباعها أثناء إشراك موظفيك في المساعدة على إحداث تغيير.
- ضع خطة لإشراك أكبر عدد ممكن من الناس ، في أقرب وقت ممكن ، في عملية التغيير. أنت بحاجة إلى وضع هذه الخطة مع فريق التغيير الخاص بك ، وكبار مدرائك ، أياً كان المسؤول عن التغيير. يلعب فريق الإدارة العليا هذا دورًا هامًا في بناء وتطوير الدعم من أجل التغيير.
- إشراك جميع أصحاب المصلحة ومالكي العمليات والموظفين الذين سيشعرون بتأثير التغييرات ، قدر الإمكان ، في التعلم والتخطيط والقرارات والتنفيذ للتغيير. في كثير من الأحيان ، في إدارة التغيير ، يتعلم مجموعة صغيرة من الموظفين معلومات مهمة حول التغيير وإدارة التغيير.
إذا فشلوا في مشاركة المعلومات مع بقية الموظفين ، فسوف يواجه باقي الموظفين صعوبة في اللحاق بمنحنى التعلم. هذه نقطة مهمة في إدارة التغيير. لا يمكنك ترك أي موظف وراءك.
إذا قامت مجموعة صغيرة بإعداد خطط إدارة التغيير ، فلن يحتاج الموظفون المتأثرون بالقرارات إلى الوقت الكافي لتحليل الأفكار الجديدة والتفكير فيها والتكيف معها. إذا تركت الموظفين وراءك ، في أي مرحلة من مراحل العملية ، فأنت تفتح الباب في عملية إدارة التغيير ، بسبب سوء الفهم ، والمقاومة ، والأذى. - حتى إذا لم يكن الموظفون قادرين على التأثير في القرار العام حول التغيير ، يجب إشراك كل موظف في قرارات ذات معنى حول وحدة عمله وعمله. إحدى الطرق الفعالة للقيام بذلك هي على مستوى الإدارات.
عندما تكون التغييرات قيد التشغيل ، تحدث إلى فريقك ، ثم إلى كل موظف على حدة. الغرض من إجراء هذه المحادثات هو السماح لكل موظف بالمشاركة في تحديد تأثير القرارات على وظيفته.
- بناء نظم القياس في عملية التغيير التي تخبر الناس عندما ينجحون أو يفشلون. تقديم عواقب في كلتا الحالتين. يحتاج الموظفون الذين يعملون بإيجابية مع التغيير إلى المكافآت والتقدير .
بعد السماح لبعض الوقت لمرور الموظفين من خلال مراحل التغيير المتوقعة ، هناك حاجة إلى عواقب سلبية للفشل في اعتماد التغييرات. لا يمكنك السماح للقاذين بالاستمرار في مسارهم السلبي إلى الأبد. إنهم يستنزفون منظمتكم للوقت والطاقة والتركيز ، وفي النهاية ، يؤثرون على معنويات العدد الإيجابي.
المفتاح هو أن تعرف ، خلال عملية إدارة التغيير الخاصة بك ، عندما أقول ، يكفي ما يكفي . معظم المنظمات تنتظر وقتا طويلا والموظفين لديهم فرصة قوية لإلحاق أضرار على جميع الآمال والأحلام الخاصة بك.
مساعدة الموظفين يشعرون كما لو كانوا مشاركين في عملية إدارة التغيير التي هي أكبر من أنفسهم من خلال اتخاذ هذه الإجراءات لإشراك الموظفين بشكل فعال في إجراء التغييرات اللازمة.
أضمن أنه عندما يتم قياس التقدم المحرز في التغييرات ، ستكون سعيدًا بذلك.