يمكن أن تؤدي المناقشات التي تحدث عندما يختلف الناس إلى حلول مبتكرة ومذهلة للقضايا. وتساعد النزاعات الناس على التخلص من المشاكل الحقيقية والتنقيب عن جذور ما يحدث أثناء محاولتهم صياغة حججهم الشخصية.
بعبارة أخرى ، دعونا لا نبدأ بالاعتقاد بضرورة الابتعاد عن الصراع. يمكن أن تكون مفيدة للغاية في ظروف معينة ، ولكنها تحتاج إلى أن تدار بنشاط. يمكن للنزاعات أن تدمر الفرق عند تركها لتتفاقم. تشرح هذه التلميحات إدارة النزاع وكيف يمكنك مساعدة الأطراف الذين يختلفون للوصول إلى موقف من التفاهم المتبادل ، حتى وإن اعترفت بأنهم لن يوافقوا على ذلك.
ما هي إدارة الصراع؟
لنبدأ ببعض التعاريف. إدارة الصراع في مكان العمل هو شيء نفعله جميعًا ، سواء كنا على وعي به. يحدث الصراع عندما يكون لدى شخصين أو أكثر (أو مجموعات) أهداف أو مواقف أو آراء مختلفة حول الشيء نفسه.
"إدارة الصراع" هو المصطلح الذي نعطيه لكيفية تعاملنا مع ذلك. إنه ما نقوم به لتحديد المشكلة ، وللتعرف على الاختلافات ، والعمل على كيفية معالجة ما يحدث.
يمكن حل العديد من النزاعات بالمناقشة ، خاصة إذا تم النظر في احتياجات وأهداف المشروع أو الأعمال التجارية ، ولكن في بعض الأحيان تكون هناك عوامل أخرى.
لماذا نحتاج إلى إدارة الصراع؟
في العديد من بيئات العمل في مكان العمل اليوم ، وفي العديد من فرق المشروع ، يكون الإعداد عبارة عن بنية مصفوفة. هذا يعني أن الأشخاص في الفريق لا يعملون بشكل مباشر من أجلك. هذا يمكن أن يكون الوضع المثالي في العديد من الطرق: يمكنك إدارة المهام الخاصة بهم ولكن ليس لديك للتعامل مع جميع الموارد البشرية الأخرى مثل الأجور والمزايا ، ووقت العطلة وهلم جرا.
يمنحك ذلك المزيد من الوقت للتركيز على نقل مشروعك إلى هدفه النهائي.
بعد قول ذلك ، فإن هياكل المصفوفة منتشرة بصراعات الولاء أو الوقت أو الأولوية أو الفريق. معرفة كيفية إلغاء كل هذه هي مهارة مفيدة .
إدارة المشروع هي مهمة تسبب الصراع:
- نذهب للبحث عن ما لم يتم القيام به ، مطاردة الناس والتقاط أخطائهم.
- نحن نوجه عمل الناس الذين يقدمون تقارير للآخرين.
- نحن نطرد الإجابات والقرارات ، وهذا غالباً ما ينطوي على مشكلات متصاعدة يمكن أن تجعل الآخرين يبدون سيئين لراعي المشروع الخاص بك.
خلاصة القول هي أنه إذا كنت لا تعرف كيفية حل النزاع في العمل ، فسوف يعاني فريقك من صراع أكثر مما هو صحي. المناظرات لن تكون خاضعة للإشراف. الفصائل تنشأ. تتعطل التعارضات من اكتمال المهام عندما لا يتم حل الوسيطات. التعامل مع أصحاب المصلحة الصعبة يصبح عملك اليومي. إذا لم تحل المشاكل ، فإنها تؤثر في النهاية على قدرتك على تحقيق أهدافك. في أسوأ الحالات ، يمكن أن يعني ذلك أن أفضل الأشخاص لديك يستقيل وأن فريقك ينهار تمامًا.
تتطلب العديد من النزاعات أن تجلس وتسهل محادثة بين أشخاص لديهم آراء مختلفة. في أوقات أخرى ، قد يتعين عليك أن تدرك متى سيكون للصراع تأثير كبير على المشروع ويتصرف وفقًا لذلك ، وربما يثير المشكلة مع مجلس مشروعك.
حل النزاعات في مكان العمل
أداة صراع توماس-كيلمان (TKI) هي طريقة لتوضيح أسلوبك المفضل للتعامل مع النزاع في أي موقف ، وليس فقط في العمل. وغالبًا ما يتم استخدامه في إعدادات مكان العمل. كأداة ، من المفيد حقًا أن تعرف ما هي الخيارات المتاحة لك عندما يكون لديك مشكلة يجب التعامل معها.
إن TKI هو استبيان يسأل كيف تتصرف بشكل طبيعي عندما تواجه حالة لا تتفق فيها آراء أو مخاوف شخصين. يساعدك على وصف رد فعلك وردك عندما تصادف شخصًا لا يشاركك في توقعاتك.
الحزم والتعاضد
ينظر TKI إلى جانبين مختلفين من منهجك لإدارة الصراع:
- الحزم: إلى أي مدى تأخذ مخاوفك الخاصة على حساب الآخرين؟
- التعاون: إلى أي مدى تذهب لتلبية اهتمامات الشخص الآخر؟
هذان مجالان مهمان من الاعتبار. يجب أن تفهم مدى استعدادك للذهاب للحماية والفوز بمركزك ، ومدى أهمية ذلك لمساعدة الشخص الآخر في تحقيق ما يريد. اسأل فريق الموارد البشرية الخاص بك إذا كان بإمكانهم الوصول إلى تقييم توماس كيلمان حتى يمكنك أخذه. اكتشف أسلوبك الشخصي.
بعد التعرف على أسلوبك ، يمكنك التفكير في الجزء التالي من TKI: الأوضاع الخمسة المختلفة للاستجابة للنزاع:
- المتنافسة
- استيعاب
- تجنب
- التعاون
- المساومة
وضع تنافس الصراع
أحيانًا ما يطلق على وضع التنافس "التأثير". إنه أسلوب جازم جدا وهو أيضا غير متعاون. هذا بالضبط ما تتوقعه: أنت تفرض رأيك على الشخص الآخر. انه "يخسر".
التنافس هو في الحقيقة فقط شيء يمكنك القيام به عندما يكون لديك نوع من السلطة الشرعية في الموقف:
- أنت في دور إداري وأكثر من أي شخص آخر.
- يمكنك التحكم في شيء ما في الموقف ، مثل الميزانية أو الموارد.
- لديك معرفة متخصصة بالوضع الذي لا يشاركه الشخص الآخر.
ضع في اعتبارك المسائل المتعلقة بالصحة والسلامة حيث يتعين عليك إجبار ارتداء معدات السلامة حتى لو لم يرغب شخص ما في الفريق في الامتثال. تتضمن تقنيات حل النزاعات في هذا الوضع:
- إخبار شخص آخر ما يجب فعله
- إصدار تفويض أو توجيه
بدلاً من "حل" النزاع ، قمت بسحقه وتمكين المشروع للمضي قدمًا. لديك قرار ، لكنك ربما فقدت بعض الأصدقاء من خلال القيام بذلك. استخدمها بحذر أو عندما يتطلب الوضع ذلك لأسباب قانونية أو تتعلق بالسلامة. لا تنزلق أبدًا إلى البلطجة في العمل .
وضع تنازلات استيعاب
استيعاب هو عكس المنافسة. انها غير مجدية وتعاونية في أن يتم التغاضي عن اهتماماتك وأنت تلتزم بإرادة الشخص الآخر.
يجب ألا ترى هذا دائمًا على أنه "خسارة" أو التضحية بالنفس. في بعض الأحيان لا تستحق الحجج وقتك أو اهتمامك. احترس إذا كنت تستخدم هذا في كثير من الأحيان ، لأنك قد ترى أنك "ضعيف جداً" إذا استسلمت كثيراً.
The Avoiding Conflict Mode
هذا هو المكان الذي لا تشارك في الصراع على الإطلاق. إنه غير موقن لأنك لا تشارك في المناقشة ، وهو غير متعاون لأنك لا تساعد الشخص الآخر أيضًا. في الحقيقة ، أنت لا تفعل شيئًا. قد يبدو ذلك رهيباً ، لكنه يمكن أن يكون فعالاً في الواقع عند استخدامه في الاعتدال وفي الظروف المناسبة.
لم تقم بالفعل بإدارة المشكلة ، فقط المظهر الأولي للصراع. يجب أن تجد الوقت لمعالجة القضايا. هناك خطر أن تصبح المشكلة أكبر وأكبر إذا انتظرت طويلاً.
تخيل أن اثنين من الزملاء يتجادلان بصوت عال وهو يزعج عمل الآخرين في المكتب. أنت تتدخل وتخبرهم بأنك ستساعدهم في التوصل إلى قرار عندما يهدأون. أنت تقدم واحدة منهم فرصة لتهدئة في مكتبك حتى ذلك الوقت.
تقنيات حل النزاع في هذا الوضع:
- تأجيل المناقشة حتى وقت أو وضع أفضل
- الابتعاد عن وضع التهديد
وضع الصراع المتعاون
التعاون هو وسيلة حاسمة لحل المشاكل والتعاونية بشكل كبير. أنت لا تتفادى النزاع - أنت تغوص مباشرة ، وتعمل معاً على إلغاء المشكلات والوصول إلى نقطة يتم فيها استيفاء متطلباتك. يمكن أن يساعد الاقتراب من الوضع بطريقة براغماتية حقًا في بناء الثقة مع فريقك .
لنفترض أن التسويق يريد إطلاق المنتج في شهر مارس. يريد IT بداية جديدة للانضمام إلى الفريق قبل بدء العمل على إطلاق المنتج. يذهبون إلى مخطط جانت معًا ويستخدمون تقنيات الجدولة لضمان أن يكون المبدئ الجديد جزءًا كاملًا من الفريق ويستمر في إطلاق المنتج في الوقت المحدد. تتضمن تقنيات حل النزاعات في هذا الوضع المناقشة والوساطة.
وضع الصراع المتنازعة
التنازل هو حازم باعتدال وتعاوني بشكل معتدل. إنه موقف في منتصف الطريق شائع الاستخدام ، وأنا متأكد من أنك تعرضت للخطر في مواقف سابقة. لا تحصل بالضبط على ما تريد ، ولا يفعل الشخص الآخر. بدلاً من ذلك ، ستصل إلى حل ودي يمكنك الاتفاق عليه.
يقول الفريق أن سرعة أجيل يجب أن تكون طويلة لمدة أسبوعين. تريد أن تكون أربعة أسابيع. تتنازل وتوافق على أن سباقات السرعة ستكون ثلاثة أسابيع. تتضمن تقنيات حل التعارض في هذا الوضع:
- نقاش
- التفاوض
- تبادل التنازلات - أنت تعطي كل شيء
ما هو أسلوب حل النزاع الخاص بك؟
إن الشيء العظيم في فهم مكان تواجدك في TKI هو أنك تفهم تفضيلك لحل النزاع في مكان العمل - وفي أماكن أخرى أيضًا. يمنحك ذلك بداية قوية لتحديد ما قد يكون أفضل أسلوب لاستخدامه في الوضع المعين الذي تجد نفسك فيه. لديك تفضيل شخصي ، ولكنك لا تستجيب بنفس الطريقة في جميع المواقف. قد يكون المشي هو المسار الأنسب للعمل في بعض الحالات ، لذلك عليك أن تختار تجنب ذلك. وفي حالات أخرى ، قد يكون الحل الوسط هو الطريقة الأسرع لمسار مقبول حول الطريق المسدود. قد تختار استخدام تقنيات أخرى في أوقات أخرى.
أهم شيء يجب تذكره هو أن الصراع في مكان العمل سوف يحدث ، لذا فإن وجود بعض الأساليب التي يمكنك الاعتماد عليها يمنحك خيارات عندما تواجه وضعاً صعباً. إن معرفة خياراتك يمنحك الثقة ويمكن أن يساعدك في تسوية النزاعات حتى يتمكن الجميع من العودة إلى العمل.