هذه الصيغة المعيبة مؤلمة لجميع الأفراد المعنيين والمكلفة للمنظمة.
للأسف ، تتكرر هذه العملية مرارا وتكرارا في منظماتنا. عند معالجة هذه المسألة في ورش العمل وبرامج التدريب ، يظهر عدد من الموضوعات المشتركة ، بما في ذلك:
- غالباً ما يصف المديرون لأول مرة أنهم غادروا إلى "الغرق أو السباحة" في دورهم الجديد. يتعامل المدراء المبتدئون مع سياق ضئيل للتحديات الخاصة بتوجيه الآخرين وتطويرهم ، بشكل متكرر ، إلى ممارسات معنوية لإدارة وممارسات دكتاتورية متناهية الصغر.
- وكثيراً ما يصف كبار المديرين الاعتقاد بأن التدريب "أثناء العمل" هو أفضل وسيلة لتعلم كيفية إدارة الآخرين. يستشهدون بتجربتهم الخاصة في "إلقاءهم في النار" في دورهم الإداري الأول.
- يصف المديرون الجدد بصورة عالمية تقريبًا أنهم يريدون المزيد من التدريب والتغذية المرتدة والتغذية لدعم التعلم.
- أعضاء الفريق من المدراء غير الموجودين لأول مرة يعبرون عن إحباط كبير من السلوكيات الشاذة وأنماط رؤساءهم المبتدئين. وهم يرغبون في أن تكون المراقبة ، والتدريب ، والتدريب المستمر جزءًا من عملية البدء لمديرهم الجديد.
ضع حدا لهذا النهج Slipshod لتطوير مواهب القيادة الجديدة.
إذا كنت مشتركًا في تحديد وإدارة المشرفين والمديرين لأول مرة ، فإن التزامك بأنشطة التوجيه والإرشاد التالية سيقلل بشكل كبير من احتمالات نفاد المدير لأول مرة.
تبقى متورط ، بغض النظر عن الأولويات الملحة الأخرى
هذه النقطة حاسمة.
نجاح أو فشل هذا الشخص هو مسؤوليتك. إنها انعكاس لك ولقيادتك ، وأنت مدين لك بنفسك ، المدير الجديد والفريق الموسع للقيام بكل ما في وسعك للمساعدة في نجاح عملية البدء.
تحدي المدير الجديد مبكرا لتحديد نهج القيادة والقيم
سؤال قوي أكرره بانتظام والذي يعمل بشكل مثالي هنا: " في نهاية وقتك مع هذا الفريق ، ماذا تريد منهم أن يقولوا أنك فعلت؟" أحب ممارسة تحدي المديرين على جميع المستويات للتعبير عن موقفهم وماذا يريدون أن يكونوا معروفين. بينما تتغير وجهات نظرنا بمرور الوقت ، فإن تشغيل هذا النشاط مع مدير أول مرة يجبره على التعبير عن فلسفة وقيم القيادة في وقت مبكر.
مراقبة المدير الجديد وعرضه في الوقت المناسب ، الملاحظات السلوكية والتغذية إلى الأمام
لا شيء يدق الملاحظة على مجموعة متنوعة من الإعدادات لتطوير فهم المكان الذي ينجح فيه الفرد ويكافح. على الرغم من أنك لا تريد أن تكون حاضرًا باستمرار ، فإن مزيجًا من الملاحظات المخطط لها والعفوية سيساعدك في تقديم ملاحظات مفيدة وتوجيهات مفيدة .
توسيع برامج التدريب خارج الفصول الدراسية ومكان العمل
في كثير من الأحيان ، ينتهي التعلم مع برنامج التدريب.
اعمل بجد لمساعدة مديرك على تنفيذ التدريب وتطبيقه وتوسيع نطاقه بعد الحدث الفعلي. شجع الفرد على تطوير وتقديم خطة عمل لما بعد البرنامج. تذكر مراجعة التقدم المحرز في الخطة في جلسات التدريب المنتظمة.
تعرف على أعضاء فريق المدير الجديد من شخص لآخر لقياس ردود الأفعال
هذه الفكرة غالبا ما تكون مثيرة للجدل. لا ينبغي أن يكون. أوضح لمديرك الجديد أنك ستواصل التحدث مع أعضاء فريقه / فريقها وأنك ستستمع بعناية إلى وجهات نظرهم للحصول على تلميحات حول نقاط القوة والفجوات المحتملة. تأكد من إخبار مديرك أنك لن تستخدم هذا الإدخال لإصدار حكم ، بل للمساعدة على تحديد مناطق إضافية للمراقبة وإمكانية التدريب.
يجتمع بانتظام مع مديرك الجديد وأسئلة الاستخدام ، وليس البيانات لتعزيز التفكير والتعلم
- كيف هي احوالك؟
- ما الذي يعمل؟
- لم لا؟
- ما هو الجزء الأصعب من الدور الجديد بالنسبة لك؟
- كيف ترى أن الناس يستجيبون لك؟
- لماذا ا؟
- ما رأيك يجب عليك القيام به حيال ذلك؟
- ماذا ستفعل بشكل مختلف في المرة القادمة؟
إدراج مدير نظير ذي خبرة لتقديم خدمة كمجلس صوتي لمدير جديد
إن مشاركتك لا تقدر بثمن ، إلا أنه يساعد إذا كان المدير الجديد لديه نظير لمناقشة القضايا الصعبة ومشاركة الخبرات.
تحدي المدير الجديد الخاص بك مع سلسلة من الواجبات صعبة على نحو متزايد
نظرًا لأن مديرك يعرض الكفاءة في الأساسيات ، فقم بتعزيز نطاق التحديات ونطاقها. اطلب من المدير الجديد قيادة مبادرة لحل مشكلة معينة. في وقت لاحق ، اطلب من المدير تشكيله وتدريبه ، لكن مع عدم قيادة فريق بحثًا عن مشكلة معينة. إن التعرض في الوقت المناسب وبشكل متعمد للتحديات الصعبة على نحو متزايد سوف يؤدي إلى تعجيل التطوير والمساعدة على تحديد نقاط القوة والثغرات الإضافية.
امنح المدير الجديد موعدًا للخارج خلال السنة الأولى.
لا يقتطع الجميع لإدارة . إذا قررت أنت أو كليهما أنه لا يعمل ، فقم بتوفير مسار خروج والسماح للشخص بالعودة إلى دور المساهم. يجب ألا يكون الترويج السجن أو السجن مدى الحياة. ولا ينبغي أن تكلفك هذه المبادرة التنموية موظفًا جيدًا.
The Bottom-Line for Now
إن تطوير المواهب القيادية في فريقك وفي شركتك يوفر عائدًا رائعًا على الاستثمار. تحديد أولويات جهودك وفقا لذلك.