- وهي عبارة عن التزام بين الموظف والمدير حول ما سيفعله الموظف للنمو وما سيفعله المدير لدعم الموظف.
- هم محفز للحوار ومشاركة الأفكار.
- عندما يتم كتابة شيء ما ، فمن المرجح أن يتم ذلك.
- أنها توفر إطارا لكيفية تطوير.
تجهيز
إذا كنت ستساعد شخصًا آخر في كتابة أحد الأشخاص النازحين داخليا ، فأنصحك بشدة أن يكون لديك شخص حالي. خلاف ذلك ، يمكن أن تأتي عبر منافق ("إنه لأمر جيد بالنسبة لك ، لكنني لا أحتاج إلى واحد" ). إن إظهار موظفتك لخطتك الخاصة ، أو الإشارة إلى IDP الخاص بك يعد نموذجًا جيدًا ، ويرسل رسالة مفادها أن التنمية هي للجميع .
سيكون لدى معظم المؤسسات نوع من نماذج النازحين لتعبئة ، أو إصدار على الإنترنت ، مع تعليمات. يجب على الموظف تعبئة النموذج بنفسه أولاً ، ولكن يجب على المدير أيضًا مراجعة النموذج استعدادًا للمناقشة مع الموظف. يتكون الأشخاص النازحون داخليا عادة من التالي:
أهداف المهنة
هذا يجيب على السؤال "التنمية لأي غرض؟" للحصول على أفضل في الوظيفة الحالية؟ هذا هو الوقت المناسب لإجراء مناقشة وظيفية مع الموظف ، لمعرفة ما يتطلعون إليه - بعض الوظائف الأخرى ، إما ترقية أو تحرك جانبي ، أو إذا كانوا راضون عن مكان وجودهم حاليًا.
كما أنها فرصة لتقديم ملاحظات حول ما إذا كانت الأهداف الوظيفية للموظف واقعية ، أو لتقديم اقتراحات إضافية. غالبًا ما تعالج خطط التنمية الجيدة كلاً من الوظيفة الحالية وأدوارين مستقبليين محتملين على الأقل.
أعلى نقاط القوة واحتياجات التنمية
تقييم لأبرز نقاط القوة واحتياجات التطوير (غالباً ما يتم اختيارها من قائمة الكفاءات أو من معايير مراجعة الأداء).
في الوقت الذي يقوم فيه الموظف بعمل تقييم ذاتي خاص به ، فهذا هو الوقت المناسب لتقديم تقييمك الخاص لنقاط القوة واحتياجات التطوير الخاصة بالموظف.
قد تكون هذه المجالات التي تم تحديدها في تقييم الأداء ، وتقييم للقيادة 360 ، أو ردود فعل من الآخرين. لا تنس أن تغتنم الفرصة للتعرف على نقاط القوة وتعزيزها. وﻏﺎﻟﺒﺎً ﻣﺎ ﻳﺘﻢ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻘﻮة وﺗﻌﺰﻳﺰهﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻠﺒﻴﺔ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ.
أهداف التنمية
هدف تطوير موجز لكل احتياجات التطوير. على سبيل المثال ، " تحسين مهارات الاستماع " أو "تعرف على كيفية قيادة فريق منتج ".
خطة عمل لمعالجة أهداف التنمية
أكثر إجراءات التطوير شيوعًا ، مرتبة حسب ترتيب الأثر التنموي
- انتقل إلى وظيفة جديدة ، واتخاذ مهمة صعبة في عملك الحالي
- تعلم من شخص آخر (مديرك أو مدرب أو خبير في الموضوع أو قدوة)
- الحصول على تعليم حول هذا الموضوع: تأخذ دورة وتقرأ عن هذا الموضوع
- وقسم لمواعيد المتابعة وتحديثات الحالة والتوقيعات. حدد التواريخ والتكاليف ومن المسؤول عن ماذا. سيتم ملء هذا الجزء خلال المناقشة. سوف يساعدك التاريخ على الحفاظ على التزاماتك. أي تكاليف يجب الموافقة عليها أم لا.
المناقشة مع موظفك
جدولة ساعة مع موظفك للمناقشة. اسمح للموظف بقيادة المناقشة والانتقال إلى كل قسم من الخطة. استمع إلى الموظف ، واسأل أسئلة عن التوضيح ، واستكشف لمعرفة الأسباب التي جعلت الموظف يختار هدفًا ، وقدم هدف التطوير الخاص بك إذا كنت تعتقد أن الموظف فاته هدفًا مهمًا. استمع إلى خطط عمل الموظف ، وقبول ، تعديل ، رفض (شرح لماذا) ، وتقديم أفكارك الخاصة. في ما يلي بعض الإرشادات والإجراءات الإضافية:
- تسأل نفسك ، "هل حقا يستحق كل هذا العناء؟" قبل إضافة تعليقاتك.
- تقديم توضيح أو ملاحظات إضافية.
- تقديم أفكار للتنمية إضافية.
- هل عرض لفتح الأبواب وإجراء اتصالات.
- هل تكون داعمة ومشجعة.
- تكون متاحة للمتابعة ، والحفاظ على التزاماتك.
- لا تعامل هذا كمراجعة للأداء.
- لا تكن على علم بكل شيء.
- لا تصر على كل أفكارك الخاصة.
- لا تتحدث عن نفسك
- لا تكن غامضاً عند طلب التوضيح.
- لا دجاج خارج واحتياجات تطوير معطف السكر.
عندما تتوصل إلى اتفاق حول أهدافك وخططك ، عليك أن تقرر وتوافق على مواعيد الانتهاء ومواعيد المتابعة. التوقيع على النموذج ، مع نسخ لكلينا. من خلال توقيعك على الخطة ، إنه التزام رمزي ثنائي الاتجاه.
الحفاظ على التزاماتك ، والمتابعة في كثير من الأحيان.
سوف تساعد مناقشات المتابعة التي أجريتها مع الموظف الخاص بك على التفكير في ما تعلموه ، وسوف يقوم اثنان منك بتقييم التقدم والتوصل إلى أي تعديلات على الخطة. يجب أن يكون IDP "وثيقة حية" ، ومحفزًا للمناقشات المستمرة حول تطوير موظفك.