من وجهة نظر المدير
ما المدير لم يكافح مع مشكلة عدم وجود عدد كاف من الناس لإنجاز المهمة؟ مثل الآخرين في منصبك ، يمكنك خلط الناس ، والتوفيق بين المهام والأولويات ، والترافع لمزيد من الموارد. يمكنك حتى أن تتنقل بين الأخصائيين المتعاقدين والمتعاقدين ، وأن تعمل كثيرًا على الوقت الإضافي بنفسك.
أنت تعرف عدد القتلى الذي تتلقاه ، ولكن ماذا عن عدد الأشخاص الذين تشرف عليهم ، والأهم من ذلك ، كيف تحل المشكلة؟
النظر في شعبك
يرغب الأشخاص الرئيسيون في فريقك في البقاء مشغولين ومشغولين ويشعرون بالحاجة إلى ذلك ، لكن إذا بدأوا في الحرق ، فإنهم سيبدؤون في استياء المطالب المفروضة عليهم. وبالعكس ، قد يشعر أعضاء الفريق الآخرون بالملل لأنهم غير مستغلين بشكل كافٍ ، أو ربما يكونون غير سعداء لأنهم يتدربون على نحو متقاطع للمساعدة في مجالات لا يتمتعون بالمهارة أو يفتقرون إلى الاهتمام بها.
بعض الناس في وظيفة خاطئة لأنهم اختاروا ذلك للصفات. على سبيل المثال ، قد يكون الطبيب جراحًا للهيبة ولكن ليس لديه اهتمام بالناس. البعض عالقون في وظيفة لا يحبونها لأنهم يفتقرون إلى المهارات اللازمة للحصول على وظيفة جديدة أو أنهم يفتقرون إلى مبادرة البحث عن عمل.
قد يكون آخرون في وظيفة خاطئة بسبب الضغط على البقاء في الأعمال التجارية العائلية أو لأنه يتوقع منهم مهنة معينة.
يبدأ البعض الآخر في تاريخ العمل على أساس أول وظيفة يمكنهم الحصول عليها والبقاء فقط في هذه الصناعة. في النهاية ، من المفاجئ كم من الوقت يضيع لأن الناس يوضعون في وظائف لا تناسبهم أو يتحاورون بشأنها.
الخطوات التي يمكنك اتخاذها
الناس يفعلون أفضل عندما يستمتعون بالعمل الذي يقومون به. أنت ، كمدير ، تملك بعض السيطرة على الوضع ببساطة عن طريق إدارةك.
عندما تعطي شخصًا خط العرض ليقرر كيفية أداء وظيفته ، (بدلاً من إدارة كل التفاصيل في كل مهمة) ، سيقومون بأشياء بطريقة ممتعة للغاية لشخصيتهم. والنتيجة هي موظف أكثر إنتاجية ومرضية. سيكون لديك أيضًا المزيد من الوقت لإدارة "الصورة الكبيرة" وستجعل نفسك أكثر قدرة على الترويج .
الأهم من ذلك ، أن تكون حساسا لمهارات ومصالح الموظفين عند تعيين المهام ومحاولة لمضاهاة الناس مع الوظائف التي تناسبهم. وضع الحالم المسؤول عن المهام الإبداعية والفرد الموجه للتفاصيل في مهام أكثر تنظيما. فكر فقط في مقدار ما يمكن إنجازه إذا لم يقم الناس بالوظائف التي لديهم موهبة وشغف.
تحديد أفضل صالح
هناك الكثير من الشركات التي إما أن تبيع لك الأدوات اللازمة لفحص الموظف واختباره أو القيام بالعمل نيابة عنك مقابل أجر. ويهدف معظم هذا إلى فحص ما قبل التوظيف للتأكد من حصولك على أفضل الموظفين. سوف تقوم الشركات مثل EmployeeScreenIQ بمراجعة الموظف المحتمل لك عن طريق التحقق من السجل الجنائي والتحقق من المؤهلات التعليمية وتاريخ التوظيف ، وما إلى ذلك. في حين أن ذلك أمر مهم ، بعد تعيين الموظف ، عليك التأكد من وضع الأشخاص في المكان المناسب.
كارل يونغ ، عالم علم النفس السويسري ومؤسس النهج اليوغاني في العلاج النفسي ، خلق مفهوم تصنيف الشخصية. صنعت إيزابيل بريجز مايرز وكاثرين سي. بريجز صقلًا يسمى مؤشر مايرز بريجز للنمط (MBTI). ستقوم العديد من الشركات ، مثل معهد Brain Type Institute ، بإجراء قوائم جرد شخصية لـ MBTI لك وللموظفين وتصنيف الفرد إلى واحد من 16 نوعًا.
طور الدكتور ديفيد كيرسي هذا المفهوم إلى فارز مزاج كيري. يتيح لك اختباره الذاتي الذي يتم إجراؤه ذاتيًا الإجابة عن 72 سؤالًا تحدد مزاجك وصيغتك. وستساعدك وصفاته للأنواع الستة عشر وأنواعها الفرعية على فهم أفضل لموظفيك ومكانتهم.