لماذا المديرين الحصول على توظيف خاطئ وماذا تفعل حول هذا الموضوع

عملية التوظيف سيئة للغاية في عدد كبير من الشركات. الجميع يميل برؤوسهم بالإيجاب عندما يتحدثون عن الحاجة إلى الحصول على الأشخاص المناسبين في المقاعد المناسبة. ثم يشرعون في تناقض أنفسهم عن طريق تنفيذ سلسلة من ما لا يمكن وصفه إلا بالعمليات العظمية التي من شأنها التشديد على صبر التمثال.

5 مديرين الأشياء يخطئ في عملية التوظيف

  1. يفقد السياق الحرج في الترجمة عندما يتم تفويض العمل التجنيد والتأهيل المسبق للآخرين بما في ذلك المجند الموارد البشرية. ويستفيد عدد كبير من المديرين من هذا العمل الهام بشكل فعال بالنسبة للأفراد الذين لا يفهمون الدور والوظيفة والاستراتيجية والاحتياجات المستقبلية المتوقعة للمنظمة. إن المجند غير المعتمد المسلح بقائمة من المواصفات العامة والوصف الوظيفي الغامض يخرج المكفوفين والصم بحثا عن شخص قد يبدو كما لو كانوا مناسبين. إن الافتقار إلى الجودة في هذه العملية مروع وقد حان الوقت لإعادة بنائه إلى مؤسستك.
  1. نكتب أوصاف متطلبات الوظيفة بدون أساس في الواقع. شخص ما لديه ضحكة جيدة عندما يكتبون العديد من أوصاف متطلبات الوظيفة. لا يهم أنه لا يمكن لأحد أن يملأ حرف هذه القوائم السخيفة للقدرات البشرية الفائقة ومجموعة من التجارب التي لم يسبق لها مثيل. ليس من المرجح أن يكتسب المدير التنفيذي لمحة ثانية عن العديد من الأوصاف المديرية متوسطة المستوى الموجودة على مواقع الشركات ومواقع العمل. الأساس في الواقع بالنسبة للعديد من أوصاف المواقف مفقود تماما في العمل ، تصفية المرشحين المحتملين. لقد حان الوقت للحصول على أوصاف الموقف في عملية التوظيف.
  2. يعمل مديرو التوظيف على تفاقم عملية تحديد وتقييم المواهب التي تفتقر إلى الجودة من خلال المجيء إلى الوضع غير المؤهل لإجراء المقابلات ومراقبة المرشحين. في حين قد يجد المرء خطأً مع الشركة بسبب فشلها في تدريب المديرين على تقنيات المقابلات السلوكية السليمة وعلى المساعدة في تحديد واستئصال العديد من التحيزات المعرفية التي تفسدنا عند تكوين آراء الناس ، فإن المدراء الفرديين يمتلكون هذه المسؤولية حقًا. لقد حان الوقت للمدراء لتكثيف وتنمية المهارات الضرورية جدًا لعملية التوظيف الناجحة. ينبغي للمنظمة تمكين هذا النشاط.
  1. غالباً ما يفشل المديرون في الاستكشاف خارج حدودهم. إن المديرين التنفيذيين وكبار المديرين الأكثر فاعلية هم الكشافة المواهب الذين يبحثون عن الأفراد ذوي المواقف والقيم والسلوكيات الضرورية لتحقيق النجاح في مناطقهم. في كثير من الأحيان ، لا تأتي أفضل المواهب من نفس المكان أو لديها نفس الخلفية مثل أي شخص آخر في الفريق. لقد حان الوقت لاتخاذ الغموض والبدء في البحث عن المواهب في أماكن غير عادية.
  1. يتم التركيز بشكل كبير على نسب شخص لامع وليس كافيًا على مجموعة التجارب التي تحدد الفرد. هذا هو موضوع طول الكتاب. تخيل شخصين يتنافسان لنفس الموقف. واحد لديه نسب مثيرة للإعجاب ومسار تقدم سريع في خلفيتها والآخر لديه سلسلة من الصراعات والتحديات لتتماشى مع نجاحاتها في نهاية المطاف. ستستبعد معظم عمليات التصفية هذا الشخص الأخير بسرعة أو تدفعه على الأقل إلى الجزء الخلفي من الخط لصالح زخارف القدرة المرتبطة بنسب الفرد الأول. هذا التحيز الصارم بوحشية للتأكيد على الطابع المميز والقيم والقدرة على التعلم هو أحد المساهمين الرئيسيين في ممارسات التوظيف دون المستوى الأمثل. لقد حان الوقت للبدء في إعادة النظر في كيفية وزننا للمعايير الأساسية للنظر فيها.

7 أفكار لإصلاح وتحسين عملية التوظيف

في حين أن الإجابات تشير بقوة إلى المحتوى المذكور أعلاه ، إلا أنه يستحق الاستفراد بها. فيما يلي سبعة أفكار يجب أن تجعلها على جدول الأعمال حيث تسعى شركتك جاهدة إلى تعزيز الجودة والفعالية والإنسانية في عمليات التوظيف.

  1. كمديرين ، يجب أن نتحمل المسؤولية عن هذه المسألة الحاسمة لتحديد المواهب والاختيار. جزء من المسؤولية عن هذا هو استثمار الوقت والطاقة في تطوير مهاراتنا ، والحصول على ردود الفعل على أدائنا ، وتقييم نجاحاتنا الفعلية والفشل مع مرور الوقت.
  1. الجانب الآخر من مسؤولية المدير هو المساءلة . يجب أن يخضع المديرون للمساءلة لتحديد المواهب والتوظيف ، وليس فقط أداء الأفراد الموجودين بالفعل في فريقهم. يجب تطوير بطاقة النقاط التي تتعقب نجاح المدير للعثور على الأشخاص وتعيينهم وتطويرهم بمرور الوقت ، ويجب أن تؤثر بطاقة النتائج هذه في التطوير والتقدم المستمر للمدير.
  2. الموارد البشرية يجب أن تدخل اللعبة وتساعدنا على التحسن. يجب على الموارد البشرية أن تمكّن من تحسين ممارسات التوظيف من خلال المساعدة في ضمان حصول المدراء على تدريب نقدي في إجراء المقابلات السلوكية وتصميم الوظائف ، والتوقف عن تولي مهام التوظيف التي لا يوجد لديها سياق لها. يمكنهم إما أن يأخذوا الوقت الكافي لحفر حاجات المدير والوظيفة والشركة ، أو يجب عليهم أن يتخلوا عن العملية. أوقف إلقاء القمامة في القمامة عندما يتعلق الأمر بتوظيف المواهب وتأهيلها ، خاصةً مع وصف المواضع المتضخمة.
  1. يجب على الجميع ربط الأسلحة والتركيز على الأولويات الحقيقية لتوظيف المواهب بما في ذلك المواءمة مع قيم الشركة ، والقدرة على التعلم ، وإمكانية النمو.
  2. يجب علينا التوقف عن توظيف المستنسخين. تعامل مع التنوع ، ليس فقط في العرق والجنس والثقافة ، ولكن من خلال التعمق في البحث عن الأشخاص الذين لديهم مجموعة فريدة من الخبرات وطرق التفكير. هذا الأمر أصعب مما يبدو ، ويتطلب الالتزام والتعليم والقياس والتعزيز.
  3. استدعاء جهد جماعي لإثارة التحيز. جزء من كون الإنسان هو أننا نجلب تجاربنا وأفكارنا وقيمنا ومثلنا العليا معنا. في حين أن هذا أمر إيجابي ، إلا أنه يمكن أن ينحاز لنا عندما يتعلق الأمر بقرارات التوظيف. استخدم المجموعة الأوسع للمساعدة في التحقق من بعضها البعض للتحيزات وإخبارها عند ظهورها.
  4. كشركة ، نسعى جاهدين لتطوير سمعة للتميز في عملية التوظيف. هناك عدد من شركات الأسماء الكبيرة التي تعامل الباحثين عن العمل وحتى من أجريت معهم المقابلات بطريقة تتسم بالقسوة والخشونة وعدم الاحترام. ويستحق كل فرد يكون جزءًا من العملية استجابة صحيحة وفي الوقت المناسب للتوجيهات وحيثما أمكن ، وردود الفعل البناءة ، والسياق الذي يفسر لماذا لا تسير الأمور إلى الأمام. ابدأ بمعالجة موهبتك المحتملة باحترام وستنتشر الكلمة. لا يوجد حرفيًا للطريقة التي يتم بها التعامل مع العديد من المرشحين والمستجيبين من قبل مديرين جاهلين ، ووظائف الموارد البشرية ، والإدارة العليا التي تقبل ذلك كجزء من شخصية الشركة.

الخط السفلي

نحن نقدم خدمة التعبير عن النفس للعمل الأساسي لإيجاد وإشراك المواهب المناسبة. لقد حان الوقت لوضع بعض الأسنان في العملية والتركيز على الجودة في كل خطوة ولربط هذه المبادرة النوعية بنتائج المؤسسة.