أهمية لوظائف
غالبًا ما تكون معدلات الاستخدام ، سواء أقرت بها الشركات أم لا ، غالبًا في اتخاذ قرارات بشأن التعويضات والترويج ، على الرغم من أنها لا تكون في العادة بشكل صريح أو كلي تمامًا.
غالبًا ما تتسم ثقافات العديد من هذه الشركات بالاستخدام كموضوع مألوف للمناقشة بين أعضاء هيئة التدريس ، ومصدرًا لحقوق التفاخر لمن يبلغون أعلى المستويات.
مزيد من التفاصيل في الحساب
البسط لمعدل الاستخدام هو العدد الفعلي لساعات العمل من قِبل المحترف المعني الذي تم إرساله إلى العملاء في فترة زمنية معينة ، مثل أسبوع أو شهر أو سنة تقويمية أو سنة مالية. يستند المقام عادة على جدول العمل القياسي المعتاد لمدة 8 ساعات في اليوم ، 5 أيام في الأسبوع (عادة من الاثنين إلى الجمعة).
وبالتالي ، سيكون المقام 40 (5 أيام 8 مرات في اليوم) لحساب أسبوعي. بالنسبة للحساب الشهري ، من المحتمل أن يعكس العدد الفعلي من الإثنين حتى الجمعة خلال أيام الأسبوع في ذلك الشهر ، والذي يمكن أن يصل إلى 23. لمدة عام ، قد يتم تقريب المقام إلى 2000 (مما يعكس 50 أسبوعًا في 40 ساعة لكل أسبوع).
وبناءً على ذلك ، سيحصل الموظف الذي يودع 60 ساعة للعملاء في أسبوع معين على معدل استخدام قدره 150٪ (60 ساعة مقسومًا على 40 ساعة) لهذا الأسبوع. وبالمثل ، فإن الشخص الذي تكون ساعاته القابلة للفوترة هي 2500 ساعة في التقويم أو السنة المالية سيعتبر معدل استخدام 125٪ (2500 ساعة مقسومًا على 2000 ساعة) لتلك السنة.
يتم استخدام معدل استخدام بنسبة 150 ٪ أو أكثر كعلامة مميزة لأداء أفضل.
عيوب في مقياس استخدام
بالإضافة إلى الساعات التي تم إصدارها للعملاء ، فإن الموظفين في الاستشارات الإدارية والمحاسبة العامة وشركات الخدمات المهنية الأخرى يقضون حتمًا وقتًا طويلاً على المهام الإدارية الداخلية التي لا تحقق عائدات ، على الأقل ليس مباشرة. على سبيل المثال ، لا ينعكس الوقت المستغرق في التنقيب عن العملاء أو تطوير الملاعب للمشاركة المحتملة في إحصائيات الاستخدام. ونتيجة لذلك ، يمكن للوزن غير المستحق المعطى لمعدلات الاستخدام في بعض الشركات أن يخفض من قيمة العمل الذي ساهم به مختلف الموظفين.
عدم الإنصاف: عادة ما يكون للموظفين في أدنى المستويات في شركات الاستشارات أو المحاسبة أو غيرها من شركات الخدمات المهنية أدنى تقدير في ترتيب وتحديد مواعيد العمل الخاصة بهم. وبالتالي ، فإن الشخص الذي يتم استغلاله من قبل كبار الموظفين لتتابع المهام الإدارية غير القابلة للفوترة خلال فترة التقييم من شأنه أن يكون له معدل استخدام يقلل من جهده ومساهمته في العمل للشركة.
في بعض الشركات ، يمكن أن تكون القرارات المتعلقة بالأجور والترقيات (خاصة في شركة ذات سياسة عدوانية صاعدة أو ثقيلة) مرجحة بشدة على إحصائيات الاستخدام.
وعلاوة على ذلك ، قد لا تحتوي نظم الإبلاغ الإداري الداخلية داخل الشركة على تفاصيل كافية عن الطبيعة الدقيقة وقيمة الساعات والواجبات غير القابلة للفوترة التي شغلت وقت الموظفين.
في مثل هذه الحالة ، قد يكون هؤلاء الموظفون الذين يتمتعون بنسب عالية من الساعات غير القابلة للفوترة في وضع غير مؤات بالنسبة لأقرانهم الذين لديهم معدلات استخدام أعلى أثناء استعراض الأداء . وينطبق هذا بشكل خاص إذا كانت هذه المراجعات والقرارات المتعلقة بالتعويض والترقية تتم إلى حد كبير من قبل الشركاء الذين قد لا يكون لديهم الكثير من الاتصالات الشخصية مع الموظفين المعنيين.
الضغوط على الموظفين
عادةً ما يكون لدى شركات الخدمات المهنية ، (على سبيل المثال لا الحصر) الاستشارات الإدارية وشركات المحاسبة ، سياسات رسمية مكتوبة (وسوف تعطي رسائل تذكير صارمة من حين لآخر إلى الموظفين ، سواء شفهيًا أو في شكل مذكرة) حول الضرورة المطلقة للأمانة والنزاهة. في ملء جداول زمنية ، وبالتالي ، في تحديد ساعات للفوترة للالتزامات والعملاء.
ومع ذلك ، إذا كان الشركاء أو كبار المديرين الآخرين يشيرون إلى أن الاستخدام هو عامل رئيسي في الدفع والترقية (أو إذا كان الفهم الضمني لهذا التأثير هو جزء من الثقافة التنظيمية) ، فإن الموظفين سيشعرون بأنهم ليسوا ضغطًا دقيقًا جدًا على سداد فواتيرهم ساعات.