راجع مقالنا الذي يقدم نصائح لاختيار أصحاب العمل ، والتي تتناول بعض الجوانب التالية من ثقافة الشركات من زوايا مختلفة قليلا.
البيروقراطية: الشركات التي تتميز بأنها بيروقراطية تميل إلى أن تكون لها قواعد وإجراءات عمل مكتوبة واسعة ، والعديد من طبقات الإدارة ، و / أو عمليات صنع القرار البطيئة ، مع العديد من الموافقات والموافقات المطلوبة للمضي قدما في مبادرة أعمال نموذجية. وكثيراً ما يكون وجود إدارات وأنظمة قوية للتدقيق القانوني و / أو الامتثال و / أو المراجعة الداخلية و / أو إدارة المخاطر مؤشراً على ثقافة الشركات البيروقراطية.
سلسلة القيادة: في ثقافات الشركات التي تفرض سلاسل القيادة على النمط العسكري ، يكون لدى الموظفين عادةً تعامل مباشر مع نظرائهم ، ورؤسائهم المباشرين ، والمرؤوسين المباشرين. في المؤسسات الكبيرة التي لديها أيضًا العديد من طبقات الإدارة ، يمكن أن يكون تدفق التوجيهات من الأعلى والمعلومات الواردة أدناه بطيئًا جدًا ، حيث يتطلب بروتوكول تسلسل الأوامر العديد من عمليات التسليم على طول الطريق.
هذا أيضا لا بد أن يؤدي إلى أوقات رد فعل بطيئة لظروف العمل المتغيرة.
هياكل المكافآت: العلاقة بين الأداء والمكافأة في بعض الثقافات المشتركة ضعيفة نوعًا ما ، إما بسبب مشكلات قياس أداء الموظف علمياً أو لأن الشركة لا ترى ضرورة ملحة للقيام بذلك.
على سبيل المثال ، في المنظمات غير الربحية والوكالات الحكومية والمرافق الخاضعة للتنظيم ، غالباً ما تكون الروابط بين كفاءة الموظف والصحة المالية للمؤسسة ضبابية في أفضل الأحوال. انظر مقالتنا حول تصميم أنظمة الحوافز .
الأقدمية: بعض المؤسسات تجعل الأقدمية ، أو سنوات الخبرة ، عاملاً رئيسياً في تحديد أهلية الموظف للترقية أو زيادة الأجور. وحيث توجد مثل هذه العقلية المؤسسية ، فإنها لا توجد عادة في القواعد المكتوبة الرسمية ، وإنما في الممارسات العرفية في التعامل مع الموظفين. عادة ما تربط عقود الاتحاد التعويضات والأهلية للترقية بشكل صريح إلى الأقدمية. في الشركات ذات النقابات القوية ، تميل هذه الثقافة أيضًا إلى التعامل مع موظفي الإدارة غير النقابية.
الأبوية: تتبنى بعض ثقافات الشركات نهجًا تربويًا تجاه الموظفين ، وتسعى إلى تعزيز فرص العمل طويلة الأجل والقوى العاملة المستقرة من خلال حزم الأجور السخية والمزايا ، وكذلك من خلال الالتزام الجاد بما أصبح يطلق عليه قضايا التوازن بين العمل والحياة. أصبحت الشركات مع هذا النوع من الثقافة نادرة على نحو متزايد. أكثر شيوعا هي الشركات التي تتوقع من موظفيها أن يكونوا مطويين ، ومرتاحين مع ارتفاع معدل دوران الموظفين.
حتى أن بعض الشركات تشجع على معدل دوران مرتفع ، من أجل إبقاء الأجور منخفضة والضغط على أقصى جهد للخروج من المجندين الجدد ، ثم التخلص منها بمجرد حرقها جسديًا و / أو عاطفيًا. انظر مناقشتنا للسياسات صعودا أو خارج .
المحسوبية: بالمعنى الدقيق للكلمة ، المحسوبية تتكون من المحسوبية تجاه الأقارب. وبتعبير أكثر مرونة ، يمكن أن تشمل المحسوبية أصدقاء وأصدقاء الأقارب وأصدقاء الأصدقاء. يمكن أن تعبر المحسوبية عن نفسها في التوظيف والترقية والدفع ومهام العمل والاعتراف بها. أي أن المستفيدين من محاباة الأقارب قد يتم تعيينهم أو ترقيتهم إلى وظائف لا يستحقونها لو لم يكن لديهم العلاقة المعنية. وقد يحصلون على رواتب أعلى ومهام عمل أفضل من أقرانهم ، أو يحصلون على جوائز وتكريمات لا يستحقونها تقنيا.
اطلع على مقالاتنا عن الموظفين ذوي المشكلات المتأصلة ، وفي سياق ذي صلة ، استخدام سياسي لمسح الموظف .
إلى حد ما ، فإن وجود المحسوبية في نظر الناظر. يعتبر وجود أعداد كبيرة من الأفراد ذوي الصلة في شركة أو منظمة معينة بمثابة دليل واقعي على محاباة الأقارب من قبل بعض الأشخاص. وفي الوقت نفسه ، لا ترى بعض الشركات مشكلة في توظيف الأشخاص ذوي الصلة ، في حين ينظر آخرون إلى هذا كمسألة تبعث على القلق. في الحالات التي يكون فيها أحد زملاء العمل أو المرؤوس قريبًا من أحد كبار المسؤولين التنفيذيين ، يمكن أن يصبح التعامل مع أو إدارة هذا الشخص مسألة شديدة الحساسية. في أسوأ الأحوال ، تنتج محاباة الأقارب عدم كفاءة في المناصب الرئيسية ، وليس فقط في الفترات الإدارية أو التنفيذية.
سياسة المكتب: تُعرف أيضًا باسم السياسة التنظيمية ، أو سياسة الشركة ، أو سياسة مكان العمل. بشكل عام ، تشمل سياسة المكتب الطرق التي يمارس بها الناس السلطة والنفوذ في منظمة ما. تحتوي العبارة عادةً على دلالات سلبية. عندما يقال إن الشركة لديها ثقافة سياسية عالية ، عادة ما يكون ذلك اختصارًا للقول بأن الأهداف المعلنة رسميًا للمنظمة أصبحت في الواقع خاضعة لصدامات شخصية وأجندات خاصة. من بين السمات المميزة للثقافات التنظيمية السياسية للغاية:
- المحسوبية (انظر القسم أعلاه)
- ضعف العلاقات بين الأداء والمكافأة (انظر أيضًا القسم الخاص بهياكل المكافآت أعلاه)
- تعتمد موافقة المشروع بشكل أكبر على موقف المؤيّد ونفوذه أكثر منه على مزايا الكائن في المشروع نفسه
- تفشي إمبراطورية شخصية (انظر القسم أدناه)
مبنى الإمبراطورية الشخصية: إن زيادة الحجم (قياسًا بعدد الموظفين ، الميزانية ، الإيرادات ، إلخ) للمؤسسة ينتج عنها عادة مكانة أكبر وتعويضًا للمدير أو المدير التنفيذي الذي يرأسها. وبناءً على ذلك ، غالبًا ما يكون هناك ضرورة سياسية للمديرين والمديرين التنفيذيين لتنمية مؤسساتهم حتى لو كانت النتيجة مؤذية للربحية الإجمالية للشركة. من بين الوسائل لتحقيق هذا النمو من خلال مقترحات المشاريع الجديدة ومن خلال الضغط من أجل الاستيلاء على الإدارات والمهام القائمة. انظر مقالنا الذي يناقش بناء الإمبراطورية الشخصية بمزيد من التفصيل.