سوق العمل الخفي

فريف:

ويشير ما يسمى سوق العمل الخفي إلى العدد الكبير من فرص العمل التي لا يتم الإعلان عنها علنًا أو التي يتم إجراؤها فقط كإجراء شكلي للوفاء بقواعد إدارة الموارد البشرية للشركات. في العديد من الحالات الأخيرة ، قرر مدير التوظيف بالفعل شخص محدد للمنصب المعني ، ويتم رفض الطلبات المقدمة من الآخرين بشكل موجز لسبب مزعوم أو آخر.

في الواقع ، في ظل السيناريو الأخير ، يتم إرفاق قائمة طويلة من المتطلبات الزائفة بشكل متكرر بالإعلان عن الوظائف ، وهي تعكس عادة على وجه التحديد خلفية المرشح المفضل والمحدّد سلفًا للوظيفة.

النطاق الكبير لسوق العمل المخفي هو مثال آخر على أهمية التواصل في الكشف عن فرص العمل. انظر أيضا المناقشة ذات الصلة بشأن الرعاة في مكان العمل والسلطة التي يمارسونها في عملية التوظيف.

وظائف تم إنشاؤها لأشخاص معينين : أحد جوانب سوق العمل الخفي هو إنشاء وظائف جديدة مخصصة لأشخاص معينين. في هذه الحالة ، قد يتعلم المدير أن الشخص الموهوب بشكل خاص متوفر ، ويمضي قدمًا لإنشاء فتحة مصممة خصيصًا لهذا الشخص. في مثل هذه الحالات ، قد لا يكون لدى المدير المعني حاجة فورية لشخص جديد في فريق العمل ، لكنه يرى القيمة على المدى الأطول لإحضار ذلك الشخص المحدد على متن الطائرة.

للحصول على خدمات هذا الشخص في الوقت المناسب ، قبل أن يكون لديه الوقت للنظر في عروض أخرى ممكنة ، قد يسعى مدير التوظيف إلى التحايل على قواعد الشركة العادية لإعلانات الوظائف المفتوحة بشكل عام. مثل هذه التحايلات ، وليس من المستغرب ، تميل إلى أن تكون أكثر شيوعًا كلما كان مدير التوظيف أكثر نفوذاً وتأثيراً.

تأثير ظروف سوق العمل: ضعف سوق العمل (أي ، أقل توظيف يتم في المجموع مقابل عدد الباحثين عن العمل ؛ وذكر بشكل مختلف ، كلما ارتفع معدل البطالة في مجال معين) ، كلما كان ذلك أكثر شيوعًا هو لملء الوظائف في هذه الطريقة غير الرسمية نسبيا. ونتيجة لذلك ، فإن التقدم بطلبات للعديد من الوظائف الشاغرة المعلن عنها هو في الواقع مضيعة للوقت ، حيث أن قرارات التوظيف قد تم إجراؤها بالفعل قبل أن ترى هذه الإعلانات النور.

على النقيض من ذلك ، في الفترات الاقتصادية القوية ، حيث تكون معدلات البطالة منخفضة ، عادة ما يضطر أصحاب العمل إلى الإعلان بشكل علني لملء الشواغر الوظيفية.

مدى سوق العمل المخفية: يقدر التنفيذ التنفيذي Duncan Mathison ، مؤلف كتاب Unlock the Hidden Job Market ، الذي تم نشره في عام 2009 ، أن حوالي نصف جميع الوظائف يتم شغلها خارج عملية نشر الوظائف الرسمية والمفتوحة والتنافسية. ويستند تقديره على مجموعة من إحصاءات العمل واستطلاعات التوظيف.

إحدى طرق ماثيسون هي مقارنة البيانات من المكتب الفيدرالي لإحصاءات العمل (BLS) بشأن التوظيف المخطط له من قبل أرباب العمل في الشهر التالي مع توظيفهم الفعلي. إذا استلمت الشركة المزيد من الموظفين الجدد أكثر من توظيفها التقديري ، فإنه يستنتج أن الزيادة تمثل شغل الوظائف غير المُعلن عنها.

استجابة الموارد البشرية: يدافع خبراء الموارد البشرية عن عملية مفتوحة للإعلان عن المرشحين للوظائف كطريقة لفتح مجموعة من المواهب المرتقبة ، وزيادة احتمالات توظيف الشخص الأكثر تأهيلاً في النهاية. وعلاوة على ذلك ، فهم يحذرون من أن العملية المغلقة ، التي لا يتم فيها شغل الوظائف بطريقة تنافسية ، يمكن أن تزيد من خطر تعرض الشركة (وفقدها) الدعاوى القضائية بسبب ممارسات التوظيف التمييزية ، أو تخضع للمراجعة من قبل تكافؤ الفرص الفيدرالية للتوظيف. لجنة (EEOC) ونظيراتها في الولايات والحكومات المحلية.

عندما تفرض قواعد الموارد البشرية الإعلان عن وظيفة تم تخصيصها بالفعل بالفعل لشخص معين ، فإن هذا سيخلق ما يسمى بالإعلان عن وظيفة وهمية . هذا يمثل مشكلة وثيقة الصلة في ممارسات التوظيف للشركات.

التنصت على سوق العمل المخفية: من بين الاستراتيجيات التي أوصى بها الخبراء:

المصدر: "احذروا قائمة وظائف الشبكة الظاهرية: بعض الوظائف التي لم يتم الإعلان عنها كمديرين تنفيذيين اضغط على جهات الاتصال الخاصة بهم" ، صحيفة وول ستريت جورنال ، 9 يناير 2013.