مقابلة عمل السؤال: ما الذي يجعلك غاضب؟

كيفية الإجابة على أسئلة المقابلة حول الغضب

عندما يسأل أحد المحاورين عما يجعلك غاضبًا ، يحاول أو تحاول تحديد كيفية تفاعلك مع المواقف العصيبة في مكان العمل ، وكيف يمكنك التعامل مع مشاعرك الشخصية دون تركها تؤثر على أدائك. هذا مثال لسؤال المقابلة السلوكية ، أي سؤال يهدف إلى إظهار كيف تتصرف في وضع واقعي في العمل.

كن على استعداد لأصحاب العمل لطلب أمثلة محددة من الحالات التي جعلتك غاضبًا ، خاصة في بيئة مهنية.

أفضل الردود

يجب أن تحتوي إجابتك على مكونين: الأول هو وصف الموقف الذي أغضبك ، ثم الإشارة إلى كيفية معالجتك للحدث وتعامل مع غضبك.

تجنّب إثارة موقف ينطوي على مشرف ، لأن أصحاب العمل يميلون إلى جانب الإدارة وقد ينظرون إليك كموظف ساخط. حاول أن تقدم نفسك كشخص ما ، مثل معظم الناس ، يتضايق من بعض الحالات في بعض الأحيان ، لكنه لا يتفجر في غضب عارم.

على سبيل المثال ، قد تقول ، "عندما أكون في موعد ضيق للغاية وأعمل على إنهاء مشروع ، أشعر بالإحباط إذا واجهت حواجز الطرق ، كما لو أن الإنترنت لن يتم تحميله أو أن شريكي يتجنب العمل".

بينما تريد أن تكون حريصًا في إلقاء اللوم على الآخرين ، يمكنك أن تذكر سلوكًا معينًا في المكتب لا يتلاءم معك ، كما لو كان زميل العمل يشكو كثيرًا أو يسيء استخدام موارد الشركة. المفتاح هنا هو مناقشة الأمور التي تؤثر سلبًا على الشركة - على سبيل المثال ، موارد الشركة التي تم إساءة استخدامها - أو التي تعطيك الفرصة لإظهار كيف تتعامل مع المواقف الصعبة بأمان.

الجانب الأكثر أهمية في ردك على هذا السؤال هو الطريقة التي تصف بها كيفية التعامل مع غضبك. الأجوبة التي تؤكد على الاستجابة المقاسة والرقابة هي الأكثر فاعلية. حاول الرد بطريقة تشير إلى أنك تعرف غضبك ، لكن لا تعبر عنها بطريقة عاطفية أو دراماتيكية.

إذا كنت تناقش سلوكًا غير أخلاقي أو غير مسؤول لزميل عمل ما ، فشرح كيف واجهته بهدوء ، ثم قدم تعليقات بناءة. ربما عرضت اقتراحًا ثم ابتعدت قبل أن تسخن الأمور. أيًا كانت الحكاية التي تستطيع تقديمها ، قم بتوضيح كيف تكون أنت موظفًا عقلانيًا مستوًٍا لا يسمح لمشاعره أن تغمر مكان العمل.

أفضل الردود على وظائف الإدارة

قد يُسأل المدراء المحتملين هذا السؤال لتحديد ما إذا كانوا قاسيين بما فيه الكفاية للتعامل مع الموظفين المشكلة . في هذه الحالات ، قد تصف كيف تعاملت بفاعلية مع الأشخاص الذين يعانون من ضعف الأداء.

كن محددًا بقدر الإمكان عند مناقشة هذه المشكلة - على سبيل المثال ، بدلاً من مجرد القول إن بوب يميل إلى أن يكون غير موثوق به ، لنفترض أن بوب قد فاته عدة مواعيد نهائية تطلبت من زملاء العمل الآخرين إنجاز عمله من أجل تلبية توقعات العملاء. ثم تحدث عن الخطوات التي اتخذتها لحل المشكلة.

لا أسهب في إحباطاتك. تحدث عن ما هو مطلوب لحل المشكلة وجعل الفريق أكثر نجاحًا. التركيز على السلوك ، وليس الصفات الجوهرية - ليس أن بوب كان غير مسؤول أو لم يهتم بزملائه ، بل أنه تأخر في عمله.

هذا أمر صعب بشكل خاص إذا كان لديك مشاعر شخصية قوية حول السلوك بشكل عام - على سبيل المثال ، إذا كنت شخصًا مهووسًا في الوقت المحدد والذي يشعر أن أي شيء بعد 15 دقيقة في وقت مبكر متأخر ، قد يكون من الصعب مناقشة تقرير أو زميل عمل كان دائما الشخص الأخير في كل اجتماع.

لهذا السبب ، من الجيد أيضًا اختيار الحكايات الخاصة بك بعناية. تعال إلى المقابلة التي أعدت مع بعض الأمثلة على الأشياء التي جعلتك غاضبا في الماضي ... ولكن لا تناقش أي شيء لا يزال يجعلك غاضبا كلما فكرت فيه. آخر شيء تريد القيام به هو إعطاء مدير التوظيف الانطباع بأنك شخص لا يستطيع ترك الأمور تذهب ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالتعامل مع الموظفين المشكلة. قد يقررون أن المشكلة هي أنت ، واختار مرشح آخر ذو رأس أبرد.

عادة ، يجب أن تذكر الطريقة التي تتواصل بها مباشرة مع المرؤوسين حول سلوكيات المشكلات أو مشكلات الأداء ، ثم إعداد خطة لتحسين الأداء . يجب أن تتضمن الخطة عواقب لاستمرار الأداء الضعيف ، وكيف يمكن أن يكون لديك شراكة مع الموارد البشرية لوضع الخطة.