يعتبر الصندوق التسعة من أكثر الأدوات المستخدمة على نطاق واسع في تخطيط التعاقب وتنمية المهارات القيادية. يمكن أن يكون أداة قيمة لأي شخص يعمل في إدارة المواهب ، أو لأي مدير كطريقة لتقييم وتمييز فريق أو منظمة.
وعادة ما يستخدم لتقييم الأفراد على بعدين: أدائهم في الماضي وإمكاناتهم المستقبلية.
يقوم المحور X (الخط الأفقي) من ثلاثة مربعات بتقييم الأداء ، ويقيم المحور Y من ثلاثة مربعات (الخط العمودي) إمكانات القيادة. مزيج من Y و X يشكلان المربع داخل الشبكة التي يتم وضع كل موظف فيها.
1 أ = الأداء العالي / القدرة العالية ، 3 ج = أداء منخفض / جهد منخفض ، 2 ب = متوسط الأداء / متوسط الإمكانات ، إلخ.
قم بتجربة عرض لعبة Hollywood Squares القديمة أو مقدمة Brady Bunch ، مع كل حرف يجلس في أحد المربعات التسعة.
في حين أن القائد الفرد يمكنه استخدام الصندوق التسع لتقييم موظفه الخاص ، إلا أن قيمته الحقيقية هي عندما يستخدمه فريق القيادة كجزء من "مراجعة المواهب" لإجراء مناقشة حول المواهب الجماعية للمنظمة بأكملها.
ما هي المنافع؟ لماذا هو شعبي جدا؟
إنها بسيطة وفعالة (95٪ من الوقت).
جمال الأداة في بساطته وسهولة الاستخدام. مع القليل من التفسير والتيسير الأولي ، يمكن للمديرين عادة الإمساك بسرعة.
يساعد في التغلب على العديد من المخاطر الشائعة عندما يتعلق الأمر بتقييم المواهب ، بما في ذلك:
-التزايد على الأداء الحالي
-الاعتماد على رأي واحد
- عدم وجود معايير تقييم أو معايير غير متسقة
غالباً ما تحاول فرق القيادة (غالباً مهندسون أو علماء) تعقيدها بإضافة المزيد من الصناديق والتعريفات لكل صندوق وكل أنواع الأجراس والصفارات.
لا يكاد يُحسّن العملية ويضيف في الغالب تعقيدًا أكثر من القيمة.
عندما أقول أنها تعمل 95 في المئة من الوقت ، إنها من تجربتي الخاصة و المقارنة بين الأقران. لم يكن لدي سوى فريق كبير واحد فقط حيث انفجرت ، وهذا بسبب وجود مثل هذا النقص في الثقة وفشل الفريق.
إنها مجانية وليست ملكية.
بخلاف وقت الأشخاص ، أو الميسر المدفوع ، لا توجد تكلفة لاستخدام الصندوق التسعة. هناك طرق أخرى لتقييم إمكانية - الصكوك الرسمية ومراكز التقييم كبيرة ، لكنها مكلفة أيضا. في حين ينتقد الكثيرون الافتقار إلى الموضوعية لاستخدام صندوق تسع لتقييم الأداء والإمكانات ، لا تستطيع معظم المنظمات إرسال كل مدير من خلال مركز تقييم بقيمة 10،000 دولار.
إنه بمثابة محفز للحوار القوي.
لا يتعلق الأمر بملء الشبكة - بل يتعلق بالمناقشة. هذه نقطة حرجة تغيب عنها فرق المبتدئين. المديرين ، بوجه عام ، ليسوا ماهرين للغاية عندما يتعلق الأمر بتقييم المواهب ، وهم مترددون للغاية في مناقشة موظفي المدير الآخرين ، أو سماع التعليقات الخاصة بهم. تساعد هذه الأداة المديرين في إجراء تلك المحادثات بطريقة احترافية ومثمرة.
ويوفر إطارا وهيكل.
في حين أن كلمة "صريح وقوي" شيء جيد ، بدون إطار ، فإن هذه المحادثات يمكن أن تتعرض للفوضى والانحراف. مع التسهيلات الماهرة ، يوفر الإطار التسعة إطارًا وخارطة طريق لمناقشة أداء كل فرد وإمكاناته واحتياجاته التنموية وخطط التطوير .
يساعد على معايرة المعايير والتوقعات.
يوصى بأن تدخل الفرق في مراجعة المواهب من خلال تعريف محدد وواضح ومتسق للأداء والإمكانيات. في بعض الأحيان لا توجد تلك التعريفات. حتى لو فعلوا ذلك ، فإنهم في الغالب مجرد كلمات على ورق لا تستند إلى الواقع. باستخدام هذه الأداة ، تتوفر للفرق فرصة لمناقشة الأداء والإمكانات الحقيقية . إذا كانت الحقيقة ، بالنسبة لكثير من المديرين في الغرفة ، فهي المرة الأولى التي يسمعون فيها توقعات رؤسائهم ، لذا سترونهم يراقبون ملاحظاتهم ويخضعون أنفسهم للتقييم.
إنها أكثر دقة من رأي شخص واحد.
دقة تقييم الأداء وإمكانية تحسينها مع نقاط بيانات متعددة. غالبًا ما يكون لدى المدراء نقاط عمياء مع موظفيهم وهم غير مدركين لكيفية رؤيتهم من قبل الآخرين. هذه المناقشات يمكن أن تساعد في تسليط الضوء على النجوم وخبراء الأداء الضعفاء.
يسهل الملكية المشتركة والعمل الجماعي.
إنها قاعدة أساسية لأي اجتماع ومناقشة لإدارة المواهب: "نحن جميعا ، كفريق ، مسئولون بشكل جماعي عن بناء منظمة أقوى. نحن بحاجة إلى أن نكون صريحين ، ونستمع إلى بعضنا البعض ، ونساعد في تطوير الموظفين الآخرين. "
في مؤسسة وظيفية أو مجزأة ، غالباً ما يكون تطوير المواهب أحد الأشياء القليلة التي يمكن لفريق الإدارة العمل عليها معاً.
إنها أداة تشخيصية للتنمية.
يكشف اجتماع مراجعة المواهب نقاط القوة والضعف الفردية والتنظيمية. يعمل الصندوق التسعة بمثابة تقييم للاحتياجات من أجل أعمال التطوير التي يتعين اتخاذها. تستخدم العديد من المنظمات الآن مراجعات المواهب ذات تسعة مربعات لمناقشة خطط التنمية الفردية (IDP) والاتفاق عليها لكل موظف.
يمكن أن يكون الصندوق التسعة أداة فعالة للغاية لتسهيل المناقشة حول الأداء والإمكانات. في حين أنها ليست مثالية ولها عيوبها المتأصلة ، فإن مزاياها تفوق بكثير مساوئها.
للحصول على إرشادات محددة حول كيفية استخدام المربع التسعة في مراجعة المواهب ، راجع كيفية استخدام الأداء ومصفوفة تسعة صناديق محتملة لتخطيط التعاقب وتطويره.