ابق على اطلاع بالأنظمة المحلية ، والفدرالية ، والتشريعية حول التمييز
التمييز في كثير من الأمور المتعلقة بالتوظيف غير قانوني. يجب على أصحاب العمل اتخاذ تدابير حذرة لضمان أن تكون القرارات التي يتخذونها في أي جانب من جوانب التوظيف قانونية وأخلاقية ومدعومة بتوثيق الحقائق والمؤهلات.
قوانين التمييز في التوظيف واضحة في القول بأن التمييز في العمل غير مقبول وغير قانوني. على وجه التحديد ، لا يمكن للشركات التمييز قانونيا ضد الناس على أساس العرق والجنس والدين والحمل والعجز. كيف يتم تطبيق هذه القوانين تختلف اختلافا كبيرا.
قوانين الاتحادية والولائية تختلف
هناك قوانين اتحادية يجب على الجميع اتباعها وقوانين محلية ومناهضة للتمييز يتعين على أصحاب العمل اتباعها في منطقتهم. تجدر الإشارة إلى أن القائمة أدناه ليست شاملة ، ولا يعني عدم وجود شيء في هذه القائمة أنه لا يشمل القانون.
على سبيل المثال ، لا يوجد قانون اتحادي يحظر التمييز ضد الأشخاص الذين يعانون من الوزن الزائد (ما لم يكن هذا الوزن عجزًا). ومع ذلك ، ميشيغان وست مدن لديها مثل هذه القوانين على الكتب.
قد توجد قوانين اتحادية إضافية تتناول التمييز في العمل. عندما تنظر في قوانين التمييز في التوظيف ، فإن المعيار الأكثر صرامة ، سواء كان ولاية أو فدرالية ، يتم تطبيقه بشكل عام في دعاوى التمييز في التوظيف.
كثير من هذه القوانين قديمة ومتينة ، لكنها لا تزال تسبب مشاكل. على سبيل المثال ، في عام 2015 ، قررت المحكمة العليا دعوى قضائية تتضمن قانون 194. في هذه الحالة ، قابلت امرأة شابة في متاجر التجزئة أبركرومبي وفيتش بينما كانت ترتدي الحجاب.
وسجلت درجة عالية وكان من المعتاد أن عرضت عليها وظيفة ، لكنهم رفضوها بسبب الحجاب.
قضت المحكمة بأن على الشركة أن تسأل عما إذا كانت ترتديه لأسباب دينية بدلاً من انتظار أن تسألها.
بعد كل شيء ، لم تكن تعرف أن الحجاب كان ضد سياستهم.
القوانين التي تؤثر على أصحاب العمل
فيما يلي بعض القوانين الاتحادية التي تحمي الموظفين. يتم تغيير القوانين باستمرار والتحدي حتى تحتاج إلى بذل العناية الواجبة الخاصة بك للبقاء على رأس الأشياء. عندما تكون في شك حول القوانين التي يمكن أن تؤثر على موقعك ، تحقق مع ما يعادل الدولة الخاصة بك من وزارة العمل الاتحادية ومحامي قانون العمل.
- قانون المساواة في الأجر لعام 1963 (EPA) يحمي الرجال والنساء الذين يؤدون أعمالاً متساوية من التمييز في الأجور على أساس الجنس.
- يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 التمييز في العمل على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي.
- قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 (ADEA) يحمي الأشخاص الذين يبلغون من العمر 40 عامًا وأكثر من التمييز بسبب العمل على أساس السن.
- يحظر قانون إعادة التأهيل لعام 1973 التمييز ضد الأشخاص المؤهلين من ذوي الإعاقة الذين يعملون في الحكومة الفيدرالية.
- العنوان الأول والعنوان الخامس من قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 ، بصيغته المعدلة (ADA) يجعل من غير المشروع لصاحب العمل الذي لديه 15 موظف أو أكثر التمييز ضد فرد مؤهل لديه إعاقة. (قد تشمل الدول الفردية أصحاب عمل لديهم عدد أقل من الموظفين).
- ينص قانون الحقوق المدنية لعام 1991 على تعويضات مالية في الحالات التي مارس فيها صاحب العمل تمييزًا عمديًا في العمل.
- يمنع قانون عدم التمييز في المعلومات الجينية لعام 2008 (GINA) التمييز في التوظيف على أساس المعلومات الوراثية عن مقدم الطلب أو الموظف أو الموظف السابق.
- قانون ليلي ليدبيتر للأجور العادلة لعام 2009 يعدل قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ليشير إلى أن قانون التقادم الذي يبلغ 180 يومًا لتقديم دعوى التمييز ضد الأجور يبدأ من جديد مع كل شيك جديد تمييزي.
- ويحمي قانون حماية استحقاقات العمال المسنين لعام 1990 فوائد كبار السن من العمال في أمور مثل التقاعد والمعاشات التقاعدية.
- قانون التمييز ضد الحمل يجعل من غير القانوني التمييز ضد المرأة بسبب الحمل أو الولادة. على سبيل المثال ، لا يمكنك رفض توظيف امرأة حامل بسبب حملها.
هذه هي المتطلبات الاتحادية الأولية في قوانين التمييز في التوظيف. ضع هذه في اعتبارك عند توظيف الموظفين وتأديبهم. يجب أن يكون تركيزك الأساسي دائمًا على الأداء وليس على المستوى الشخصي.