تعلم ما يكره الناس حول مراجعات الأداء

دعونا نواجه الأمر: لا أحد يحب استعراض الأداء السنوي. لا احد يكره المراجعون (المدراء) القيام بها ، ويكره الموظفون الحصول عليها ، وتكرههم الموارد البشرية.

في كل عام هناك كتاب واحد على الأقل ومقالات لا تعد ولا تحصى عن سبب حظرها أو إصلاحها. استمر هذا الأمر ما دامت نتذكره ، ويبدو أنه لم يتحقق إلا القليل من التحسن. ما هو حول هذه الطقوس السنوية للشركات التي يبدو أنها تسبب مثل هذه الذعر والألم؟

والأهم من ذلك ، يمكن أن تكون ثابتة؟

نحن نكره أن نكون متشائمين ، لكن بعد دراسة موضوع مراجعات الأداء لأكثر من 25 عامًا ، هناك محاولات عديدة لإعادة اختراع أو إصلاح الأنظمة المعطلة ، والوقوف على الطرف المتلقي ، ووضع حد لمئات المراجعات ، وجعل كل خطأ ممكن ، وصلنا إلى استنتاج مفاده أن مراجعات الأداء ستكون دائمًا تجربة أقل من ممتعة لجميع المشاركين. لماذا ا؟

أولاً ، دعونا نضع الأسباب الحتمية التي يكرهها الموظفون والمديرون والموارد البشرية على الطاولة التي لا يمكن إصلاحها وقبولها كمعطيات. ثم ، دعونا نتحدث عن كيف يمكننا ، في النهاية ، جعل العملية أقل إيلاما. لماذا نكره مراجعات الأداء: معطيات التي نحتاج فقط لامتصاصها وقبولها:

الطبيعة البشرية

الناس يكرهون وجود عيوبهم وأشار المديرين يكرهون إعطاء ردود فعل سلبية. لكن انتظر ، ألا تقول جميع الدراسات أن الأشخاص يريدون التعليقات وتحبها؟ بالتأكيد يفعلون ذلك ، طالما أنها ردود فعل إيجابية .

عندما نتلقى ردود فعل تتحدى افتراضاتنا عن أنفسنا ، فإننا ندخل تلقائية إلى وضع البقاء على قيد الحياة "للقتال أو الهروب". ننكر أو نغضب أو نحصل على موقف دفاعي أو ننسحب. لا يحب أي فنان الحصول على مراجعة نقدية سلبية ، ولا يرغب أي صاحب مطعم في الحصول على تعليق حرج من TripAdvisor ، ولا يحب أي موظف سماع عيوبه التي أشار إليها مديره .

وما لم يكن المدير ساديًا ويتمتع بألم ، فإن معظم المديرين لا يستمتعون بتوصيل الأخبار السيئة إلى موظفيهم. في الواقع ، معظم الناس ، بشكل عام ، لا يتمتعون بإعطاء ردود فعل سلبية. هذا هو السبب في أن مراجعات التقييم 360 المجهولة تحظى بشعبية كبيرة لأنها تعطي الناس فرصة لقول ما يشعرون به حقا دون الحاجة إلى مواجهة أو استجواب.

الشكلية والبيروقراطية

تتضمن مراجعات الأداء النموذجية عملية محددة ، وأشكال ، ومناقشة رسمية. غالبًا ما لا تكون المناقشة الفعلية التي يجدها الموظفون (والمديرون) مؤلمة ، إنها "الصلابة" والشعور بأنك مجبر على الامتثال لشيء لا تضطر إلى القيام به.

انها عمل إضافي

الجميع مشغول في النهاية هذه الأيام ، في الواقع ، كنا دائما. نحن نعمل بجد ونأمل أن نرى نتائج إيجابية. تأتي المراجعة السنوية وتشعر وكأنها عمل "إضافي" يعرقل عملنا الحقيقي. يقضي المدراء ، لاسيما المديرون الذين لديهم الكثير من التقارير المباشرة ، ساعات طويلة في ملء النماذج وكتابة التعليقات ومراجعة السجلات وإجراء المناقشات (أحيانًا في اجتماعات متعددة) وتقديم المستندات. غالباً ما يُطلب من الموظفين القيام بالتقييمات الذاتية والاستعداد للدفاع عن أنفسهم ، وينتهي استخدام الموارد البشرية بجبل من الأعمال الورقية المستحيلة التي يجب أن تكون متوافقة مع جميع أنواع اللوائح الفيدرالية والدولة.

حسنًا ، إذا كان بإمكاننا فقط قبول أن مراجعات الأداء يمكن أن تتضمن تعليقات سلبية ، وأن تكون جزءًا مطلوبًا من الحياة العملية ، وسوف تتضمن بعض الأعمال الإضافية التي لا تحقق إشباعًا بشكل خاص ، فهل يتعين علينا أن نكرهها ، أم أن هناك بعض الطرق يمكن أن تجعلهم أقل إيلاما من قناة الجذر؟ إطلاقا! فيما يلي ثلاث طرق بسيطة لجعل مراجعات الأداء أقل إيلامًا:

القضاء على المفاجآت

الناس يكرهون ردود فعل سلبية في المرة الأولى التي يسمعون فيها ، أو عندما يتعلق الأمر بشيء لا يعرفونه (البقع العمياء). إن الطريقة لتقليل آلام سماع نقاط الضعف للمرة الأولى خلال مراجعة الأداء السنوية هي الحصول على عادة تقديم وتقديم التغذية الراجعة على أساس منتظم. عندما يتم تقديم الملاحظات وتلقيها في وقت مبكر ، وفي كثير من الأحيان ، وبشكل محدد ، وبطريقة متوازنة ، يكون لدى الموظفين الوقت الكافي لمعالجة ذلك والقيام بشيء حيال ذلك.

يمكن للمدراء خلق بيئة تشجع تبادل الآراء غير الرسمية بطريقة تبني الثقة وتزيل المفاجآت.

الأفضل من ذلك ، إنشاء أنظمة حيث يمكن للموظفين قياس ومراقبة أدائهم. على سبيل المثال ، لا يجب على أي مدير أن يشير إلى مندوب مبيعات بأن لديه شهرًا سيئًا. إنهم بالفعل بالفعل على وعي مؤلم بأنهم لا يحققون أهداف مبيعاتهم ، وهم يتدافعون للعثور على طرق للتحسين. وذلك عندما يستطيع مدير المبيعات توفير تدريب قيم من أجل مساعدة مندوبي المبيعات على العودة إلى المسار الصحيح.

الحصول على أفضل في العطاء وتلقي ردود الفعل

كلما أصبحنا أكثر مهارة ، أصبحنا أكثر راحة. راجع " كيفية الحصول على تعليقات صريحة " و " كيفية تقديم التعليقات ".

تبسيط العملية

لماذا يتم استعراض الأداء معقدة جدا الرتق؟ لقد رأيت نسخًا تحتوي على نماذج من 14 صفحة وسلسلة من ثلاثة اجتماعات. عادةً ما يكون ذلك بسبب تصميمها من قِبل إدارات الموارد البشرية (أو المستشارين أو المحامين) المقصودة جيداً والتي تحاول معالجة كل جانب من جوانب إدارة الأداء في شكل واحد وعملية واحدة.

الحل؟ إنها ليست أنظمة برمجيات خيالية تعمل فقط على أتمتة عملية سيئة (وأحيانًا ما تعقدها). أوصي بصفحة واحدة - أو لا يزيد عن صفحتين - نموذج مراجعة الأداء. لقد رأيت هذا التنفيذ وقد تم تلقيه بشكل جيد من قبل المديرين والموظفين والموارد البشرية.

تنفيذ هذه الإصلاحات الثلاث البسيطة نسبيا ومراجعة أدائك السنوي قد لا تزال تشعر برحلة إلى طبيب الأسنان ، ولكن أكثر مثل تنظيف الأسنان ، بدلا من قناة الجذر طاحنة.