كيفية الحصول على الموظفين الجدد حتى السرعة في نصف الوقت
- الحصول على: تحديد ، تعيين ، واختيار والحصول على الناس للانضمام إلى الفريق.
- الإقامة: أعط أعضاء الفريق الجديد الأدوات التي يحتاجون إليها للقيام بالعمل.
- الاستيعاب: ساعدهم في الانضمام إلى الآخرين حتى يتمكنوا من العمل معًا.
- الإسراع: ساعدهم (وفريقهم) على تحقيق نتائج أفضل بشكل أسرع.
يعد التأليف الفعال لأعضاء الفريق الجدد أحد أهم المساهمات التي يمكن لأي مدير توظيف أو متخصص في الموارد البشرية تحقيقها لتحقيق النجاح على المدى الطويل. يؤدي العمل على فعل ذلك بشكل صحيح إلى زيادة إنتاجية الموظف الجديد ، وتسريع النتائج ، ويحسن بشكل كبير من الاحتفاظ بالموهبة .
ومع ذلك ، لا تقوم سوى عدد قليل من المنظمات بإدارة أجزاء الإعداد بشكل جيد. حتى أن عددًا أقل من المنظمات يستخدم أسلوبًا استراتيجيًا ومتكاملاً ومتسقًا مثل المنهج الموصوف في هذه المقالة.
لماذا ا؟ نظرًا لأن الإعداد ليس شيئًا تقوم به كل يوم ، فمن الصعب أن تصبح محترفًا. مع الممارسة المتعمدة ، ومع ذلك ، يمكنك تجميع أفضل الممارسات على متن الخبرات. يوضح لك هذا المقال الطريقة: خطوة بخطوة.
برنامج Onboarding الإجمالي (TOP)
سيأخذ برنامج Onboarding الإجمالي مؤسستك إلى مستوى جديد من الفعالية من خلال تحسين ودمج التجارب والرسائل المنفصلة التي يحصل عليها الموظفون الجدد أثناء عملية التعلم والتوظيف أثناء العمل.
هذا هو وقت ضعيف وقوي في حياة الموظف.
إنها تمثل أهم "لحظة قابلة للتعلم" لمنظمتك على الإطلاق. إذا كان بإمكانك التخطيط واستخدام الإعداد لوضع كل موظف جديد والمنظمة في حالة محاذاة كاملة ، فستحدث فرقًا جوهريًا في نتائج نشاطك التجاري بمرور الوقت.
برنامج Onboarding Total لا يتعلق بإعادة اختراع العجلة. يفهم معظم الأشخاص أو يستطيعون التنقل عبر أساسيات اكتساب الموظفين الجدد واستيعابهم واستيعابهم وتسريعهم. فكرتنا هي أن الأشياء تعمل بشكل أفضل عندما تشير جميع الجهود في نفس الاتجاه. عند محاذاة جهود المحاذاة ، يمكنك إنجاز المزيد في أقل وقت من خلال:
- ضغط تجنيد وتوظيف واستيعاب الوقت.
- الحد من أخطاء التوظيف عن طريق جعل الجميع ، بما في ذلك التعيينات المحتملة ، على علم تام بما تتطلبه الوظيفة - من الموظف ومن المنظمة.
- تخفيض الموظف الجديد "ندم المشتري" لتحسين الاحتفاظ بشكل كبير.
- مواءمة الموظفين الجدد مع استراتيجيات الأعمال الهامة.
يتطلب Onboarding الإجمالي من مدير التوظيف أن يقود تجربة كل موظف جديد من البداية إلى النهاية. إذا كنت مدير توظيف ، ابدأ بإنشاء خطة TOP العامة. اجذب انتباه الأشخاص إلى خطة TOP TOP وأهميتها.
تحمل المسؤولية الأساسية عن تنفيذ خطة الإعداد TOP الخاصة بك عبر الأشخاص والوظائف. إذا كنت مدير الموارد البشرية ، فاستعن بمديري التوظيف لديك في إنشاء خطط إعداد TOP وتنفيذها.
مجموع خطوات برنامج Onboarding
الاستعداد لنجاح الموظف الجديد الخاص بك قبل التعيين.
- فهم الفوائد على مستوى المنظمة لبرنامج Total Onboarding.
- توضيح وجهتك ، وكتابة ملخص التوظيف ، وصياغة رسائلك للمرشح والمؤسسة.
ابدأ بالتوقف لإعادة تأكيد هدف منظمتك وأولوياتك والنتائج المرجوة. كيف سيساهم موظفك الجديد؟ فكر في الأمور التي سارت بشكل جيد وأقل جودة عندما تكون أنت و / أو مؤسستك في عداد الموظفين الجدد في الماضي. يمكنك رسم رسائل واضحة وبسيطة حول هذا الإعداد: رسالتك إلى أصحاب المصلحة ، ورسالتك إلى المرشحين ، ورسالة إلى موظفك الجديد.
- صياغة خطة التأهيل الخاصة بك ، ومواءمة أصحاب المصلحة الخاصة بك.
ابدأ بصياغة خطة مبنية على ملخص التوظيف ، وخط زمني لبرنامج Onboarding Total. شارك تفكيرك مع الآخرين. الحصول على مدخلات. محاذاة اللاعبين المهمين حول خطتك. استثمار الوقت هنا يجعل كل شيء آخر أكثر فعالية وكفاءة.
تجنيد بطريقة تعزز رسائلك.
- إنشاء لائحة قوية من المرشحين المحتملين.
تولي مسؤولية عملية اكتساب الموظف من خلال إنشاء خطة جديدة للموظفين وتنفيذها. ابدأ مع هدفك. تخطيط حيث يمكنك "صيد الأسماك" ، مع ما الأدوات ، والجداول الزمنية والمعالم. تعيش العلامة التجارية التوظيف في كل خطوة على الطريق. إنشاء خيارات بتجميع قائمة من المرشحين الأقوياء في نفس الوقت. مع الخيارات ، لن تشعر بأن عليك إغلاق عملية البيع مع مرشحك الرئيسي إذا لم يكن صحيحًا بنسبة 100٪ للجميع.
- تقييم المرشحين ضد تجنيد وجيزة أثناء البيع المسبق وقبل الصعود.
في حين يمكن للمرشحين التركيز على الحصول على العرض ، ثم اتخاذ خطوة إلى الوراء لتقييم الفرصة ، عليك شراء وبيع في نفس الوقت. نحن نستخدم نهج اختيار / سلوكي محدد التركيز على القوة لإجراء المقابلات بنجاح جيد. أكمل عملية إجراء المقابلات مع ملخصات غير رسمية بعد المقابلة ، وجمع معلومات إضافية ، ومتابعة ما بعد المقابلة مع المرشحين لمعرفة المزيد (وإعداد إغلاق الصفقة لاحقًا).
تمت تغطية الخطوات الست الأولى في برنامج Onboarding Total في الجزء الأول من هذه المقالة.
المزيد من خطوات برنامج Onboarding Total
- تقديم العرض المناسب. إغلاق البيع الصحيح - الطريق الصحيح.
أنت تعرف أن مؤسستك رائعة. فقط تذكر أن الموظف الجديد المحتمل قد يحتاج إلى أن يقتنع. لذا تعامل مع العرض باعتباره جزءًا واحدًا من عملية البيع الإستراتيجية. ستؤثر طريقة التعامل مع العرض ودعم جهودك مع جهود العناية الواجبة بالطريقة التي يشعر بها تجاهك وعن منظمتك ، مع وجود آثار بعيدة جدًا عما إذا كان الجواب "نعم" أو "لا".
أنت تريد أن تقول offerees نعم إذا كان شغل الوظيفة هو الخطوة المناسبة لهم ، ومؤيديهم ، والمؤسسة مع مرور الوقت. تريد "لا ، شكراً" إذا لم يكن كذلك.
امنح موظفك الجديد بداية كبيرة قبل اليوم الأول.
- شارك في إنشاء خطة إعداد شخصية مع موظفك الجديد.
يؤدي إنشاء خطة تهيئة شخصية إلى بدء علاقة العمل الخاصة بك. استمع ، واشرح مدى تقديرك لموظفك الجديد. العمل معًا للتفكير في الوظيفة ، ونتائجها ، وأصحاب المصلحة ، والرسالة ، وخطط ما قبل البدء ، وخطط اليوم الأول. قم بتوثيق خطة عمل لمدة 100 يوم ، وقم بتوضيح من سيفعل الخطوة التالية.
- إدارة الإعلان لتعيين الموظف الجديد لتحقيق النجاح.
إن كيفية الإعلان عن هذا الأمر والترحيب بالموظف الجديد هي واحدة من أهم الطرق التي تؤثر بها على مدى ترحيب الموظف الجديد وقيمته وقيمته. التفكير من خلال وتنفيذ هذه الخطوات:
- أصحاب المصلحة.
--رؤية الرسائل.
- الدخول في توقيت وصياغة الإعلان الرسمي.
- خارطة لمن تتحدث إليه قبل الإعلان ومتى وكيف.
- خريطه لمن يتحدث بعد الإعلان ، ولكن قبل أن يبدأ الموظف الجديد.
- تنفيذ وتتبع وتعديل حسب الاقتضاء.
- افعل ما يلزم لجعل موظفك الجديد جاهزًا ومتحمسًا وقادرًا على القيام بعمل حقيقي في اليوم الأول.
-تلبية احتياجات العمل (المكتب ، الهاتف ، الكمبيوتر ، الهوية ، كشوف المرتبات ، النماذج ، وهكذا دواليك.)
- تلبية الاحتياجات الشخصية. (تحرك الأسرة ، والإسكان ، والمدارس ، وما إلى ذلك).
تمكين وإلهام موظفك لتقديم نتائج أفضل بشكل أسرع.
- جعل الانطباعات الأولى إيجابية في كلا الاتجاهين.
انتبه للتفاصيل لتحضير يومك الأول بما يتماشى مع الفرصة / الغرض المشترك ووضع موظفك الجديد في وضع يتيح له القيام بعمل حقيقي بدءًا من اليوم الأول.
كل شيء يتصل. انتبه لما يسمعه الناس ويرونه ويؤمنون به. انتبه إلى التأثير الذي تحدثه مؤسستك على الموظف الجديد. انتبه إلى التأثير الذي يحدثه الموظف الجديد على المؤسسة.
صمم تجربة اليوم الواحد كما تحب تجربة العميل. لا تترك الانطباعات الأولى للصدفة ، لأنه في حين أن الناس لا يتذكرون دائمًا ما فعله الآخرون أو قالوا ، فإنهم يتذكرون دائمًا شعورهم.
- سرعة تطوير علاقات العمل الهامة.
الاستيعاب هو صفقة كبيرة. فعل ذلك بشكل جيد يجعل الأمور أسهل بكثير. الحصول عليها خطأ يؤدي إلى مخاطر العلاقة. هناك شيئان يتجاوزان التوجه الأساسي الذي يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا.
نقترح عليك إعداد محادثات مخصصة لموظفك الجديد مع أعضاء من شبكته الرسمية / غير الرسمية / شبكات الظل. القيام بتسجيلات دورية مع تلك الشبكات. إذا كانت هناك مشكلات ، فأنت تريد أن تعرفها في وقت مبكر ، حتى تتمكن من مساعدة الموظف الجديد على التكيف.
- توفير الموارد والدعم والمتابعة.
الخطوة الأولى في إعطاء الموظف الجديد الموارد والدعم الذي يحتاج إليه هو تأكيد متطلباتك وشهوتك للتغيير. إذا كان كل ما تحتاج إليه هو استيعاب الموظف الجديد في الثقافة الحالية ، فيمكنك على الأرجح توجيهه بنفسك أو مع مدرب داخلي.
ومع ذلك ، إذا تطلب تحقيق النتائج المرجوة من موظفك الجديد استيعاب فريق العمل وتحويله ، فستحتاج إلى تقديم مساعدة خارجية. (إذا كان بمقدور المطلعين أن يحولوا ثقافتك ، لكانوا قد فعلوا ذلك بالفعل).
تأكد من احتفاظ موظفيك الجدد بالموارد ، وإنشاء وحدات البناء الخاصة بالفريق ذي الأداء المتميز ، بما يتناسب مع وضعه:
- ما الذي يجب إنجازه أكثر (في المكان 30 يومًا)
- حول ما يتم إنجازه ، ومتى ، من (45 يومًا)
--1-2 فوز مبكر رمزي بقوة (تم تحديده في اليوم 60 ، تم تسليمه في الشهر السادس)
- الأشخاص المناسبون في الأدوار الصحيحة مع الدعم المناسب (بحلول اليوم 70)
- خطة اتصالات تنفذ على أساس oto ngoing.
القيادة هي الإلهام وتمكين الآخرين. كيف تتعامل مع اكتساب الموظفين الجدد وإقامتهم واستيعابهم وتسارعهم في توصيل الأحجام إلى الجميع. في العديد من الطرق ، يعد هذا أحد الاختبارات الحمضية للقيادة.
بمساعدة برنامج Onboarding Total ، سوف تظهر القيادة المتسقة والمثالية.