فك لغز فشل شركتك في التغيير
وحيث أن الألغاز تذهب ، فإن هذا ليس من الصعب حلها - على الأقل على الورق. يركز كل شيء تقريبًا حول كيفية إدارة أعمالنا على تحسين الكفاءة من خلال تبسيط العمليات وتقليل التكاليف والقيام بالمزيد مما يعمل بتكلفة منخفضة سعياً وراء تحقيق أقصى قدر من الأرباح.
نحن ننقل تفكيرنا التنظيمي وممارساتنا القيادية والإدارية إلى تسويق وبيع ودعم ما نقوم به أو نفعله. إن استثماراتنا وتحسيناتنا ذات طبيعة خطية وتدعم موضوع القيام بالمزيد مما يعمل بتكاليف أقل بشكل تدريجي.
ويوضح استعراض سريع لمعظم خطوط إنتاج وتطوير المشاريع في الشركة هذا المبدأ في العمل. تتركز الغالبية العظمى من المشاريع المعتمدة على توسيع العروض الحالية عن طريق إضافة ميزات جديدة أو تغيير حجم أو عامل الشكل بشكل معتدل. وبدلاً من النظر إلى الاستثمارات المتقطعة في الأسواق الجديدة أو الناشئة لتغذية النمو المستقبلي ، فإننا نضع جميع رهاناتنا هنا والآن.
فكّر في سوق الهواتف الذكية الذي يزداد نضجًا حيث تتم تلبية مقدمات المنتجات الجديدة بشكل متزايد مع التثاؤب ، ويكافح مزودي الخدمة للحصول على مكاسب المبيعات من هذه الترقيات - وهو بعيد كل البعد عن التدافع إلى الترقية التي مروا بها مع الإصدارات السابقة من عروضهم.
7 أسباب الضغط الاجتماعي على "عدم التغيير أبدًا" قوي
في حين أننا مشغولون بمطاردة الكفاءات لخفض التكاليف وتعديل عروضنا الشعبية التي تسعى إلى تحقيق مكاسب متزايدة في المبيعات ، فإن الفشل في التكيف له جذور أعمق في ثقافاتنا التنظيمية وفي أنفسنا.
- تتطور ثقافاتنا التنظيمية بمرور الوقت لتعكس القيم والشخصيات والأولويات للأشخاص المشاركين في بناء ونمو واستدامة الشركة.
- غالباً ما تكون الشركات الناشئة انعكاس مباشر لما هو مهم للفريق المؤسس. هذه النظرة إلى أولويات الشركة بقيت لفترة طويلة بعد مرور مرحلة بدء التشغيل ، مما يفسر التفكير في طرق وأسواق وأساليب مختلفة. يتم تدوين الممارسات والتفكير المتقادم طويلًا باسم "طريقة شركتنا" التي تتطلب اتباعها كثيرًا مثل الوصفة.
- إن ضغوط القيام بالأشياء من خلال اتباع وصفة الشركة ومقاومة التغيير البشري بشكل طبيعي قمع الرغبة في البحث عن أو القيام بأشياء قد تتعارض مع هذه الآراء المثالية للمنظمة. الاستثمار في أنشطة مختلفة أو مختلفة يتعارض مع ما يعبر عنه الناس في الشركة بالكثير من الفخر في عملهم اليومي.
- إن الالتزام الصارم بخدمة العملاء بالمعرفة والعروض التي توفرها الشركة للخبراء في توفير دفق مستمر من التحسينات الخطية على العمليات والعروض.
- يظهر المنطق السائد أن يجد المدراء والقادة تأطير القضايا والفرص على أساس تجاربهم الجماعية مع مرور الوقت. في ثقافة قوية مع موظفين دائمين منذ فترة طويلة ، تتم جميع أعمال التأطير من خلال عدسة ماضي الشركة.
- نحن البشر ، بوصفنا بشرًا ، نرى التغيير غير مؤات ، خاصة عندما يكون الوضع الراهن مريحًا وناجحًا. نحن لا نبحث طواعية عن فرصة لتعطيل العمليات والأساليب التي تعمل حتى الآن والتي هي في جوهرها ما يجب أن نفعله. ينتهي بنا المطاف في محاربة الطبيعة البشرية والطبيعة في كل مرة.
- يتم منع أو تجميد الجهود الرامية إلى إحداث تغيير متقطع ، إما بشكل سلبي أو نشط. تصبح الاستراتيجية تمرينًا في تبرير المزيد من الجهود الاستثمارية نفسها والجديدة في الساحات الجديدة أو مع التقنيات الجديدة للعملاء المختلفين.
ينتقل عمل الشركة من دورة حميدة تعتمد على نجاحات الماضي وما يصلح لحلقة مفرغة من الأنشطة المتكررة التي لم تعد تعمل في عالم تغير فيه كل شيء. في الواقع ، اخترع كوداك ، عملاق الأفلام الكبير ، الكاميرا الرقمية ، لكنه خسر في النهاية لأن ثقافته وطريقة تفكيره القديمة فشلت في إدراك القواعد الرقمية الجديدة.
8 أفكار لمساعدة موظفي مكتب دعم التغيير الخاص بك:
وكما هو موضح أعلاه ، فإن القوى التنظيمية والثقافية والشخصية التي تقاوم التغيير قوية.
التغلب على قوة الجاذبية في الوقت الحاضر هو تحدي قيادة كبير .
فيما يلي 8 أفكار لمساعدة المديرين وكبار القادة على التغلب على هذه المقاومة:
- الحصول على الدعم للحاجة إلى التغيير هو نشاط قيادة الاتصال الكامل. إدراك أن تعزيز ودعم الحصول على الدعم للسعي "الفعال" "الجديد" هو مهمة صعبة للغاية لا يمكن تحقيقها من خلال تقديم خدمة شافية للموضوع. يصبح هذا العمل أحد الوظائف الأساسية لمديري الشركة وكبار القادة . يجب أن تتخطى مجرد الإقناع الأخلاقي والحوار اللفظي وتمتد إلى الاستراتيجيات الرئيسية والأهداف القابلة للقياس. يجب على القادة التعبير عن الحاجة وكذلك تعليم النماذج وتدعيمها وتعزيز السلوكيات المطلوبة.
- تجنب الخطأ الكلاسيكي في إهانة أو التقليل من الماضي. غالباً ما تبدو الكلمات من حول التغيير سليمة وتشعر وكأنها صفعة في وجه تاريخ الشركة ، مما يؤدي إلى استبعاد أولئك الذين شاركوا في خلق نجاحات الماضي. بدلاً من ذلك ، ينبغي الاحتفاء بالتاريخ ، لا سيما كدليل على قدرة الشركة على التغلب على العقبات وحل المشكلات. إن الإقرار بالروح والإبداع الذي أدى إلى نجاحات سابقة أمر ضروري لبناء المستقبل. الثناء على الماضي ولكن تثقيف حول الحاجة إلى استخدام أدوات التغيير للبناء على تلك الانتصارات.
- جعل استكشاف وتحديد الفرص الجديدة أولوية واضحة. يمتلك قادة الشركة مهمة جلب السعي إلى حياة جديدة ومختلفة ، ليس فقط من خلال التعزيز اللفظي المستمر ولكن من خلال الإجراءات والمكافآت. من التمويل لأفكار جديدة للاستكشاف للاحتفال بالدروس المستفادة من التجارب الفاشلة والاحتفال بالانتصارات الجديدة بطرق كبيرة ، فإن التعزيز المستمر والمتسق للحاجة إلى التغيير أمر ضروري.
- بناء آلة الزمن. في حين أنه من غير المحتمل أن تتمكن من إعادة كتابة قواعد الفيزياء كما نعرفها ، فمن الضروري أن يأخذ الأشخاص لديك واستثماراتك في الاعتبار آفاق زمنية متعددة. استخدم نموذج Horizons حيث تنقسم الخطط والأنشطة إلى إطارات زمنية تشير إلى العام التالي ، والسنة التالية إلى ثلاث سنوات وما بعدها ثلاث سنوات (horizons 1،2 ، و 3 على التوالي). إدراك أن الاستثمارات سيتم ترجيحها إلى الأفق 1 ، ولكن يجب أن يكون لديك بعض النسبة المئوية المادية من الجهود التي تبحث في أنشطة جديدة في كل من الآفاق 2 و 3.
- قم بعمل مسح خارجي لكل موظف. في الشركات التي تكافح من أجل التكيف ، غالباً ما ألاحظ أن عمل المسح الخارجي وتطوير الفكرة الجديدة مقيدان بمواقف قليلة مع مصطلح "إستراتيجي" في عناوينها. هذا النهج القديم التقييدي لم يعد يصطاد في عالم حيث يمكن للجميع الوصول إلى كميات هائلة من البيانات في الوقت الحقيقي. بدلاً من قمع الأفكار والمدخلات ، ابحث عن طرق للمشاركة وإشراك الجميع في البحث عن أفكار وفرص جديدة. الاعتماد على أدوات وسائل الإعلام الاجتماعية الداخلية وتعلم وتطبيق مفهوم التعهيد الجماعي لتطوير الفكرة.
- تعرف على الروابط في سلسلة النجاح. وتشمل مفاتيح النجاح في هذا العمل ، من خلال الاستفادة من مدخلات الموظفين ، تنظيم وعرض العديد من الأفكار التي يتم توليدها وتسهيل عملية "الأفكار إلى الأعمال". تتطلب الإجراءات الاستثمار والصبر ، ومعظم الشركات سريعة للغاية في تخصيص الاستثمارات بعيداً عن مبادرات الأفق 2 و 3 في السعي إلى تحقيق تحديات على المدى القريب. بدون دعم لهذه العمليات ، سوف تموت المبادرات بسبب فقدان الاهتمام. وتذكر أنه بدون وجود خط أنابيب قوي لمبادرات الأفق 2 و 3 ، فإن النجاح المستقبلي سيتعرض للخطر.
- استفد من الأفكار والنهج الجديدة كفرص نمو للموظفين. على الرغم من أننا نحتاج في كثير من الأحيان إلى توظيف مجموعات مهارات جديدة للنجاح في التقنيات المختلفة أو أساليب العمل ، فنحن نحرص على إيجاد فرص للموظفين الراغبين والقادرين للتدخل كجزء من نموهم وتطورهم . ليس كل شخص مؤهل أو ينبغي أن يكون مؤهلاً ، ولكن الكثير من الأشخاص الفضوليين القادرين سوف يستمتعون بفرصة إعادة اختراع أنفسهم كجزء من عملية إعادة اختراع الشركة.
- استخدم النجاحات لإذكاء نيران التغيير. من الاحتفال بالانتصارات الصغيرة والكبيرة لخلق اتفاقيات لالتقاط وتعليم الدروس المستفادة من السعي للتغيير ، يجب أن يصبح هذا العمل جزءًا من روتين التشغيل للشركة. لا تشغلي بالنتائج على المدى القصير فقط مع أنشطة الأفق 1. يعمل إنشاء رؤية للأفق 2 و 3 على العمل من خلال بطاقات الأداء المصممة بعناية والتي تعكس التدابير المناسبة للمبادرات المستقبلية.
الخط السفلي:
إن تجاهل الحاجة إلى تغيير أو ببساطة الاعتراف بالتحدي بدون دعم فعال يؤدي إلى زوال الشركة بمرور الوقت. يجب علينا جميعًا أن نصبح مسافرين بالوقت ، نعمل في الوقت الحالي وفي الوقت الحالي في الوقت الذي نساعد في دعم خلق المستقبل. لقد حان الوقت لتعليم موظفينا أن الخوف من التغيير غير منطقي عندما يكون ما يجب أن نخشاه هو تجنب الحاجة إلى التغيير.