نظرًا لمفهوم صياغة المهام التي تم استدعاؤها من قبل المفهوم ، فإن البطالة قد تنجح
غالبًا ما لا يرغب المديرون في توظيف الأشخاص المؤهلين للحصول على الوظيفة تحديدًا بسبب البؤس الملموس الذي سيؤدي إلى استجماع الموظفين وعدم رضاهم .
التوافق العام في العمل هو عدم توظيف الموظفين المؤهلين. ومع ذلك ، فإن دراسة جديدة تقلب هذا الاعتقاد المقبول على رأسها.
تعيين الموظفين Overqualified قد خاص جانب Plus
قام كل من بيليان لين (جامعة هونغ كونغ الصينية في شين تشن) ، وكينيث لو (الجامعة الصينية في هونغ كونغ) ، وجينغ تشو (جامعة رايس) بالبحث عن الأشخاص الناقص العمالة ، ووجدوا أن الأشخاص في هذه المواقف كانوا أكثر إبداعًا من نظرائهم العاملين بشكل كامل ، بسبب نهج مبتكر يسمى "صياغة المهام".
الموظفون المؤهلون كثيراً ما يشاركون في صياغة المهام
تتضمن صياغة المهام أخذ العمل وتغييره بحيث تصبح الوظيفة أفضل. على سبيل المثال ، لقد قمت بتعيين موظف لإعداد تقارير شهرية من قاعدة بيانات. يقوم الموظف السابق الذي يقوم بهذه المهمة بوضع المعلومات سويًا يدويًا كل شهر.
قد تقول مهمة مفرطة التأييد: "مرحبًا ، يمكنني كتابة بعض الأكواد وسيقوم Excel بأخذ البيانات وإنشاء التقارير الخاصة بي".
العمل.
لماذا يقوم الموظفون بهذه المهمة؟ لأنهم يحتاجون إلى "الحفاظ على صورتهم الذاتية الإيجابية." ومع ذلك ، الأمر ليس بهذه البساطة ، والآن بعد أن أصبحت التقارير تلقائية ، هل عملت كاتبة التقرير بنفسها للتو من وظيفة؟
من الممكن أيضًا أن يعارض رئيس المدرسة القديمة ويقول: "لكننا فعلناها دائمًا." (نعم ، هذا يحدث للأسف).
يجب عليك استئجار الأشخاص الذين هم مؤهلين
بالطبع ، تعتمد الإجابة على هذا السؤال على احتياجات عملك. إذا كان بإمكانك العثور على شخص مؤهل ، فإن توظيفه هو أفضل رهان لك. ولكن ، لا يجب أن ترفض أي شخص مؤهل إذا كان الشخص يتمتع بالخصائص التالية:
- على استعداد للذهاب إلى أبعد من ذلك
- مرتاح مع الراتب
- لديها المهارات التي تحتاجها والتي يمكن أن تساعد في عملك
وليس من المهم فقط أن يكون لدى الموظف هذه الخصائص. يجب أن يتوقع المدير أيضًا اتخاذ الإجراءات التالية مع موظف مؤهل للقيام بالمهمة.
- استمع إلى الأفكار من الموظف. عندما تستأجر شخصًا مؤهلاً ، يجب أن تستمع إلى أفكاره . قد يكون لدى الموظف خبرة لا تملكها. وقد ترى أيضًا مشاكل وفرصًا في ضوء مختلف عن الطريقة التي نظرت بها إليهم تقليديًا.
- استعد للموظف لتغيير الوظيفة. تعني صياغة المهام أن الوظيفة والتفاعلات والمخرجات ستتغير. هل يمكنك قبول التغيير داخل القسم الخاص بك؟ إذا كنت مديرًا متناهي الصغر يحكم بقبضة من حديد ، فربما لا يكون الشخص المؤهل أكثر من اختيارك الأفضل.
- يمكن أن توفر مجالا للنمو. يجب على المدير الذي يعمل بشكل جيد مع شخص مؤهل أن يقدم ، وليس فقط فرص ترويجية ، ولكن مستوى أعلى ، تحديًا للعمل مع تجارب جديدة عندما يكون ذلك مناسبًا. خلاف ذلك ، فإن الشخص المؤهلين الخاص بك سينتقل . بطبيعة الحال ، لا يتعين عليك القيام بذلك في كل دور (يجب إنجاز المهمة في متناول اليد) ، ولكن إذا كانت قد حسّنت عمليات العمل ، فلا تكافئها بمزيد من العمل الشاق.
مقدار العمالة الناقصة كثير جدًا
لين ، وآخرون. وجدت أن العمل الناقص المدرك لعب دورا كبيرا. إذا كنت قد عينت رئيسًا تنفيذيًا سابقًا كأمين سر في متجرك ، فمن المحتمل ألا تكون المهمة على ما يرام. سوف يكون الموظف "مُحَمَّمًا للغاية من الحرفية".
ومع ذلك ، إذا كنت تقوم بتوظيف منسق سابق في متجر البقالة كأمين صندوق فقد تكون قد خلقت الوضع المثالي لتشجيع صياغة المهام. الأشخاص الذين لديهم "مستويات منخفضة إلى متوسطة من العمالة الناقصة" هم الأشخاص الأكثر ملاءمة لجلب الفائدة إلى الأعمال مع صياغة المهام الخاصة بهم.
المعرفة هي مفتاح
ولأجل صياغة المهام ، وجد الأساتذة أن الموظف يحتاج إلى معرفة أنها مؤهلة للحصول على الوظيفة. من المهم أن يتعرف الموظف والمدير على أن الموظف لديه فائض من القدرة على العمل.
ووجدوا أن "الموظفين الذين يختارون العمل في مؤسسة خيرية بسبب القيم المؤيدة للمجتمع التي تمثلها المؤسسة الخيرية قد لا يعتبرون أنفسهم غير متصلين بالعمل ، حتى لو كان هذا هو الواقع الموضوعي".
لذا ، فإن الفائدة التي تكتسبها من توظيف فرد مؤهل للعمل في غير ربحيتك محدودة ما لم تعمل مع الشخص للتأكد من أنه يعرف أنها مؤهلة. يمكن للمنظمات ذات الميزانيات الصغيرة أن تستفيد أكثر من هذه المهمة ، ولكن على الشخص أن يعرف أنها قادرة على فعل المزيد.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن محاولة الإبقاء على موظف حتى لا تشعر كما لو أنها قادرة على المضي قدمًا لن يؤدي إلا إلى تقويض جهودك في الحصول على مهمة ناجحة ناجحة.
لذا ، للإجابة على السؤال الأولي ، هل يجب أن توظف شخصًا مؤهلاً لشغل الوظيفة؟ يمكن. ألق نظرة على مؤسستك والمرشح واتخذ قرارك. قد يكون الإيجار رائعًا لك ولهما.