في مقال سابق ، يجب على أصحاب العمل إخبار المتقدمين لماذا لم يتم توظيفهم؟ قمنا بتغطية سبب عدم قيام غالبية أصحاب العمل بتقديم ملاحظات لمرشحيهم غير الناجحين واقترحوا العديد من الأسباب التي قد تدفعك إلى تقديم ملاحظاتك.
وجدت إحدى الدراسات ، المشار إليها في هذه المقالة ، أن 70٪ من أصحاب العمل لا يقدمون ملاحظات للمرشحين غير الناجحين بعد المقابلة. إذا كنت في الـ 30٪ الذين سيقدمون ملاحظات ، فإن هذه النصائح العشرة ستساعدك على تقديم التعليقات بشكل أكثر فاعلية بعد المقابلة.
- تقول الحقيقه. إذا قمت بإخفاء ملاحظاتك في ساندويتش ردود الفعل أو التقليل ، أو التقليل من أهمية ملاحظاتك وتأثيرها على قرار التوظيف بأي شكل من الأشكال ، فقم بتخفيف كلماتك. قد لا يستفيد مرشحك من حنانك ورعايتك في تقديم التغذية الراجعة.
- عامل مرشحك باحترام . حتى إذا كانت رائحة عطر المرشح تغمر الشركة برائحة غير مرغوب فيها أو الشخص الذي ارتدى للمقابلة في زميل للهروب ، فإنك مدين بالشخص الذي يحظى بالاحترام. إذا كان رد فعل لجنة المقابلة الخاصة بك ، "يا أيها ، مهما كانت تفكر ،" ترتفع إلى المناسبة ، لا تغرق عندما تتحدث مع مقدم الطلب. قد تكون الحفرة التي قد ترغب في إخراجها سراً على الهدف ، ولكن لا تخفّف شركتك أو موقعك الخاص.
- تقديم الملاحظات من رغبة حقيقية لتقديم المساعدة. التعليقات ليست شيئًا يجب عليك توفيره للمرشحين ؛ تقدمون التعليقات للمساعدة في تحسين فرصه في الحصول على عرض عمل . سوف يقدر المرشح الأصالة والإخلاص. وسوف يتذكر كيف تم معاملته ومشاركته على وسائل التواصل الاجتماعي ومع أصدقائه.
- اربط ملاحظاتك مع الوصف الوظيفي ، ونشر الوظائف ، وتحليل الوظائف التي قمت بإنشائها للموضع. عندما تحافظ على الملاحظات المتعلقة مباشرة بالمهمة ، فإنك تساعد مرشحك بشكل أكثر فاعلية.
- اجعل تعليقاتك بناءة وواضحة قدر الإمكان. يحتاج المرشحون إلى ردود فعل بناءة وقابلة للتنفيذ يمكنهم دمجها على الفور في مجموعة مهاراتهم. لا تتفوق على الشجيرة أو التشويش ؛ قد لا يحصل المرشح على رسالتك. تذكر أن التواصل الناجح يدور حول المعنى المشترك.
- يحتاج المرشحون إلى أمثلة حتى يتمكنوا من دمج التعليقات التي تقدمها. على سبيل المثال ، أخبر المرشح لمدير التسويق أن إجاباته على الأسئلة حول ما قد يوصي به شركتك تعتبر توسيع نهجك التسويقي (بعد معرفتك لمدة ستة أسابيع ، واستكشاف الموقع ، ومشاركة مجموعتين من المقابلات) لم تعط أي مؤشر كان يفكر في احتياجاتك. (رداً على أنه سيبدأ في إلقاء نظرة على ذلك وإجراء مقابلات مع أعضاء القسم حول توصياتهم عندما بدأ العمل ، كان إجابة خاطئة). أخبر المرشح أن فشله في النظر إلى المنتج الذي تبيعه أو موقع شركتك قبل المقابلة تؤذي حظوظها مقارنة بغيرها من المرشحين. (لا يمكن لمتقدم خدمة العملاء الذي لم يلق نظرة الإجابة على أسئلة المقابلة بشكل فعال حول الكيفية التي ساهمت بها).
- التزم بالملاحظات الواقعية. الابتعاد عن تقديم الآراء والمشاعر. من المرجح أن تؤدي هذه التعليقات إلى إثارة الجدل والحجج. لست بحاجة إلى أن تخبر المرشح الكاشط الذي أصبح شائكًا أثناء المقابلة أن الأشخاص الذين قاموا بالمقابلة شككوا في قدرته على العمل بكفاءة مع عميل مستاء.
- إذا كان اختبار المهارات جزءًا من عملية المقابلة ، أخبر المرشح عن كيفية إجراء الاختبار. على سبيل المثال ، إذا كان على المرشح إنشاء عينة كتابية أثناء المقابلة للحصول على منصب توثيق ، أخبرها كيف فعلت. إذا كانت هناك أخطاء نحوية وأخطاء إملائية وجمل غير متماسكة ، فإنها تحتاج إلى هذه المعلومات. إذا طُلب من أحد المطورين إجراء اختبار السبورة بحيث يمكنك تقييم مهارة تشفيرها ونهج حل المشكلات ، أخبر المرشح عن كيفية قيامه بالتعاقدات القليلة الماضية.
- تقييد تعليقاتك على الأنشطة والردود والخبرات التي يمكن للمرشح تغييرها. على سبيل المثال ، إذا تم توظيف فرد ، قد تقترح المناطق التي يحتاج إليها للحصول على الخبرة في التأهل لوظائف مشابهة لوظائفك في المستقبل. أثناء العمل ، قد يكون لدى المرشح الفرصة لمتابعة توصياتك. إذا كانت إجابات مرشحك على الأسئلة أثناء المقابلة أضعف من أسئلة المسابقة ، فاقترح بضعة أسئلة وأجوبة يمكن أن يقويها. أخبر المرشح إذا لم تقم بعمل جيد لإلقاء الضوء على لجنة المقابلة للمباراة بين مهاراتها وخبراتها وما الذي سعت إليه.
- في كثير من الحالات ، لم يكن لقرار التوظيف الخاص بك أي علاقة بأي شيء يمكن أن يحسّنه مرشحك على المدى القصير. في بعض الأحيان ، تكون التغذية الراجعة المناسبة هي أن لديك مقدمي طلبات أقوى يتمتعون بمزيد من الخبرة والمعرفة في المجالات التي تعتبرها الأكثر أهمية بالنسبة إلى الوظيفة. إذا كان بإمكانك ذلك ، أخبر المرشح المناطق التي يجب أن تسعى إلى تحسينها. كن على استعداد ، على الرغم من ذلك ، إذا كنت تستخدم هذه الاستجابة ، وكنت قد اخترت تقديم ملاحظات ، فإن المرشح سيسأل عن المجالات.
القرارات حول ما إذا كانت التعليقات التي يمكن أن تزودها لمقدم الطلب - ومقدارها - يجب أن تعتمد أيضًا على إحساسك بكيفية رد فعل المرشح استنادًا إلى خبرتك في ترشيحه.
عندما يمكنك تفصيل بعض الأسباب والاقتراحات البسيطة والجادة ، بدلاً من التعبير عن المشاعر أو الافتراضات أو الآراء ، يكون لديك حالة أقوى بكثير لتوفير التعليقات المرغوبة والمطلوبة. ولكن ، قم بإنشاء سياسة لمؤسستك واطلب من المحاورين ومديري التوظيف أن يلتزموا بها أيضًا.
تنصل
> تبذل سوزان هيثفيلد قصارى جهدها لتقديم مشورة دقيقة ، منطقية ، وأخلاقية لإدارة الموارد البشرية ، ورب العمل ، والمشورة في موقع العمل على هذا الموقع ، وربطها من هذا الموقع. ومع ذلك ، فهي ليست محامية ، والمحتوى الموجود على الموقع ، رغم أنه موثوق به ، غير مضمون من حيث الدقة والشرعية ، ولا يمكن تفسيره على أنه مشورة قانونية.
> يتمتع الموقع بجمهور عالمي ، وتتنوع قوانين ولوائح العمل من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر ، لذا لا يمكن أن يكون الموقع محددًا في جميع أماكن العمل. عندما تكون في شك ، ابحث دائمًا عن مساعدة قانونية أو مساعدة من موارد حكومية أو اتحادية أو دولية ، للتأكد من صحة تفسيرك وقراراتك القانونية. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.