تقييم أداء الموظف يخبر الموظفين كيف يقومون بالأداء
عادة ما تتم هذه التقييمات في نهاية العام أو في الذكرى السنوية لخدمة الموظف. بمعنى ، إذا تم تعيينك في فبراير ، فسيتم تقييمك في شهر فبراير ، وإذا تم تعيينك في ديسمبر ، فسيتم تقييمك في شهر ديسمبر.
ربط العديد من الشركات رفعاتها السنوية لتقييم الموظف.
إذا كان نشاطك التجاري يؤدي ذلك ويقوم بالتقييمات استنادًا إلى الذكرى السنوية للخدمة ، فيمكنك أن تجد أن الموظفين الذين تم تعيينهم في نهاية العام يتلقون زيادات غير متناسبة مقارنةً مع زملائهم في العمل. يحدث هذا عندما يستخدم المديرون الكثير من ميزانيتهم للرفع في وقت مبكر من السنة أو يحفظون كل شيء حتى النهاية عندما يتعين عليهم إما استخدام المال أو فقدانه.
لماذا يستخدم أصحاب العمل تقييمات الموظفين
يساعد التقييم المنتظم للموظف على تذكير العمال بما يتوقعه مديروهم في مكان العمل. وهي تزود أرباب العمل بمعلومات لاستخدامها عند اتخاذ قرارات التوظيف ، مثل الترقيات ، وزيادة الأجور ، وتسريح العمال.
في تقييم الموظف التقليدي ، يكتب المدير أو المشرف ويعرض مساهمات الموظف وأوجه القصور للموظف . ثم يناقش المدير والموظف التحسينات. تطلب بعض المنظمات من الموظف كتابة تقييم ذاتي قبل الاجتماع .
التقييمات الذاتية غالبًا ما تكون حاسمة لتقييم أدائك الجيد. لا يمكن للمدراء معرفة كل شيء تفعله كل يوم. لذلك ، فإن التقييم الذاتي المكتوب بشكل جيد مع النجاحات والمشروعات المعقدة المذكورة يمكن أن يخبر ، أو يذكرك ، مديرك بالأهداف التي أنجزتها والمساهمات التي قمتم بها خلال العام.
من خلال كتابة هذا ، يمكنك التأثير على قرار مديرك النهائي بشأن تقييم أدائك. إذا تلقيت الثناء من العملاء ، سواء داخليًا أو خارجيًا ، فأدرجهم في تقييمك الذاتي للسماح لمديرك بمعرفة أن الآخرين يقدرون عملك.
تستمر عملية تقييم الأداء في المؤسسات - كل يوم - حيث يقوم المدير أو المشرف بمراقبة وتدريب أداء كل موظف .
في العديد من المؤسسات مع عملية تقييم الموظفين الرسمية ، يتم تصنيف الموظفين وتصنيفهم مقارنة بالموظفين الآخرين. يتم تعيين الزيادات بناءً على تصنيف التقييم والتقييم - عادة 1-5 - الذي يعينه المدير لأداء الموظف.
بالإضافة إلى ذلك ، تحدد بعض المؤسسات ، مقدمًا ، النسبة المئوية للموظفين الذين يمكنك تصنيفهم ، 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5.
المديرين وعشرات الموظف في التقييم
بعض المديرين لا يحبون إعطاء ردود فعل سلبية ، وسوف يضخمون تصنيفات العاملين لديهم لتجنب المحادثات الصعبة أو لجعل قسمه يبدو جيداً أمام نظرائه. ومع ذلك ، تذكر أنه في حالة التسريح أو إطلاق النار ، يمكن للمحامين استدعاء هذه التقييمات للموظفين كدليل في قضية قضائية.
إذا قام أحد المديرين بإقالة موظف بسبب ضعف الأداء في يونيو ، ولكن يمكن للموظف أن ينتج تقييماً اعتبارًا من ديسمبر / كانون الأول يقيّمها بشدة ، فإن الشركة ستواجه صعوبة في الدفاع عن قرار الإنهاء .
يشعر المديرون الآخرون أنه ما لم يتم منحك جائزة نوبل ، فأنت لست أكثر من مؤدي متوسط. هؤلاء المديرين معدل موظفيها أقل مما ينبغي. هذا يمكن أن يضعف معنويات الموظفين ويقودهم للبحث عن فرص عمل جديدة.
يجب أن يراعي المديرون أن تقييمات الأداء المنخفض تقلل من فرص الموظف في الترقية والنمو داخل الشركة. أنها تزيد من فرصة الإنهاء الطوعي. يمكن أن يساعد التقييم المنخفض الدقيق في التخلص من الموظفين السيئين ، ولكن يمكن لدقة غير دقيقة أن تدفع أصحاب الأداء العالي خارج الشركة.
حقوقك كموظف
إذا تلقيت تقييمًا لا تتفق معه ، فإن معظم الشركات لديها عملية استئناف. يمكنك بصفة عامة مقابلة مدير الموارد البشرية ومديرك ، وأحيانًا رئيس مديرك ، لتتعرف على أسباب تقييمك.
يمكنك تقديم أدلة ربما نسيت رئيسك في العمل. يمكن للتقييم الذاتي المكتوب بشكل جيد أن يؤدي إلى تقييم خاطئ.
ضع في اعتبارك أن العديد من الشركات قد أجبرت على الترتيب ولا يمكنها سوى تحديد نسبة معينة من الموظفين تفوق التوقعات . ربما تكون رائعة ، ولكن إذا لم تكن مرموقًا مثل زملائك في العمل ، فقد تجد تقييمك أقل مما تستحقه حقًا.
المعروف أيضا باسم: تقييم الأداء ، وتقييم الأداء ، وإدارة الأداء
لمزيد من المعلومات حول تقييم الموظف ، راجع: