كيف يمكن لأصحاب العمل جسر فجوة العظمة عن طريق القيام بأشياء جيدة 2
إنه شيء واحد أن نعترف بأهمية نجاح الموظف وأمر آخر تماماً لتمكينه.
هذا هو التحدي الذي تواجهه المنظمات من جميع الأحجام ، والمواقع ، والصناعات. أجري مؤخرًا مسحًا للقوى العاملة في أمريكا الشمالية ووجدوا أن هناك فجوة عظمة خطيرة.
يتم فصل الموظفين في العمل ، وهذا يمنعهم ، وكذلك أصحاب العمل ، من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. لقد حان الوقت لسد هذه الفجوة.
فجوة العظمة
الموظفون الناجحون هم موظفون يعملون ، وتلبية الاحتياجات الأساسية للتعويضات والموارد هي الأساس فقط. أبعد من ذلك ، المتطلبات أقل ملموسة. يحتاج الموظفون إلى الاعتراف والتوجيه والإلهام والغرض. كما أنهم بحاجة إلى 3 M من إتقانها ، وعضويتها ، ومعناها.
من الواضح أن أرباب العمل الأميركيين لا يستجيبون لهذه المتطلبات ، لأن فك الارتباط مع الموظفين مشكلة منتشرة. وفقا لتقرير العظمة ، فإن 51 بالمائة من الموظفين ليسوا سعداء في العمل ، ويتوقع نفس العدد أن يعمل لدى صاحب عمل آخر على مدار العام.
جزء من هذا الانفصال يأتي من عدم وجود هدف ، وهو جزء مهم من مشاركة الموظفين. يشعل الإحساس بالهدف الدافع الأصيل ، لكن أرباب العمل يفشلون في غرسها في موظفيهم. ووجد تقرير العظمة أن 61 في المائة من الموظفين لا يعرفون القيم الثقافية لشركتهم وأن 57 في المائة منهم لا يتحمسون لمهمة شركتهم.
ثقافة الشركة هي أيضا مشكلة كبيرة ، مع 44 في المئة فقط من الموظفين يشيرون إلى أنهم يحبون ثقافة شركاتهم. جزء من هذه المشكلة ينبع من القضايا مع المديرين ، الذين هم المسؤولون عن نقل القيم الأساسية وتنمية البيئة التي تدعم ثقافة الشركة.
إن المثل القديم الذي يقول إن الناس ينضمون إلى الشركات ولكنهم يتركون المديرين السيئين يجتمعون هنا ، بينما يثق 45 بالمائة فقط من الموظفين في قيادة الشركة. لماذا ا؟ بداية جيدة ، أفاد 60 بالمائة من الموظفين أنهم لم يتلقوا تعليقات في اللحظة من مديريهم.
بالإضافة إلى ذلك ، لا يشعر 53٪ من الموظفين بالاعتراف بإنجازاتهم في العمل و 47٪ لا يشعرون بالاعتراف بالتقدم نحو تحقيق أهدافهم.
ما المفقود؟ اعتراف الموظف
تساهم كل هذه العوامل في فك الارتباط مع الموظفين والحد من نجاحهم. والخبر السار هو أنه يمكنك معالجة هذه المشكلات بخطوتين بسيطتين: التعرف على موظفيك وتثقيفهم حول القيم الأساسية للشركة.
تظهر الأبحاث أن التعرف على أعضاء الفريق له تأثير كبير على الأداء. ووجدت دراسة أجرتها شركة Bersin and Associates أن المنظمات التي تحصل على اعتراف بها تحقق أداءً أفضل بنسبة 14٪ على مشاركة الموظف والإنتاجية وخدمة العملاء أكثر من تلك التي لا يحدث فيها الاعتراف.
وعلاوة على ذلك ، فإن الشركات التي تعترف بفعالية بالعاملين لديها معدل دوران طوعي أقل بنسبة 31 في المائة من الشركات التي لا تفعل ذلك. وأصبح تقليص حجم المبيعات قلقاً متزايداً بالنسبة لأرباب العمل ، حيث أصبحت القوى العاملة لديهم تهيمن بشكل متزايد على جيل الألفية ، الذين يشتهرون بالقفز الوظيفي. كورن باهظة الثمن.
إنها الطبيعة البشرية أن تسعى وتستجيب للثناء. الاعتراف أمر مهم للغاية لأنه يجعل الموظفين يشعرون بالقيمة ، وعلى مستوى أكثر أساسية - لاحظوا. وهو يعزز حقيقة أن مساهمتهم مهمة ويعرب عن امتنانه لعملهم الشاق ، مما يشجعهم على مواصلة العمل الجاد.
يعزز الاعتراف السلوكيات الإيجابية ويلهم كل موظف لأداء أفضل ما لديهم. فهو يساعد على تعزيز الثقة بين الموظفين ومديريهم ، فضلا عن الولاء ، وهذا هو السبب في أن الاعتراف والمعدل لهما صلة كبيرة.
ومع ذلك ، لا يحتوي كل التعرف على نفس التأثير. وظيفة جيدة مرة واحدة في السنة لها تأثير ضئيل. و 364 يومًا أخرى في السنة ، يتساءل الموظف عن كيفية عملها وما إذا كان عملها محل تقدير.
على مدى السنوات القليلة الماضية ، ظهرت مجموعة من الأبحاث الشاملة لعدة تخصصات والتي تبين أن تحديد الأهداف السنوية والأداء "غير فعالة في تعزيز الأداء ، وإبعاد الموظفين بشكل نشط ، وترتكز على فهم خاطئ للدوافع البشرية وغالباً ما تكون عشوائية ومنحازة ".
للاعتراف بجني أقوى النتائج ، تحتاج إلى أن تكون يومية ، أو حتى كل ساعة ، وتحدث في الوقت الحالي. عندما يقوم الموظف بعمل شيء عظيم - سواء كان عرضًا تقديميًا رائعًا أو مساعدة زميل أو إغلاق عملية بيع أو الخروج بفكرة رائعة - فهذه هي الفرصة للتعرف على إنجازه. 72 في المائة من الموظفين يقولون إن أدائهم سيتحسن بمزيد من التعليقات المحددة والبناءة.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن الاعتراف العام قوي بشكل خاص. وكشفت الدراسة التي أجراها براندون هول جروب أعلاه أن 82 في المائة من المنظمات التي لديها منصات للاعتراف الاجتماعي تتمتع بإيرادات أعلى وأن 70 في المائة منها شهدت معدلات احتفاظ محسنة .
ما المفقود؟ غرض
الدافع الرئيسي الثاني لثغرة العظمة هو عدم وجود قيم وقيم جوهرية محددة بوضوح أو مفهومة . الثقافة هي الغراء الذي يجمع المنظمة معا. إذا كنت توظف موظفين لا تتناسب مع ثقافة شركتك ، وتؤمن بمهمتها ، وتدعم قيمها الأساسية ، فعندئذ سيكون لديك معركة شاقة لجعلهم ينجحون.
تساعد المهمة المفصلية بشكل جيد الموظفين على فهم سبب مجيئهم إلى العمل كل يوم والقيام بما يقومون به - فهي توفر الغرض. الموظفون الذين يشعرون بأن عملهم ذا مغزى هم أكثر وحيًا ودوافعًا ومشاركة.
تساعد القيم الأساسية الموظفين على فهم أنواع الإنجازات والسلوكيات التي تتم مكافأتها. إنها مبادئ توجيهية حول كيفية النجاح داخل المنظمة. على سبيل المثال ، إذا كان وضع العملاء في المقام الأول هو قيمة أساسية ، فإن كل موظف ، سواء كان في المبيعات ، أو الدعم ، أو فريق التصميم ، يقترب من عمله بتلك العدسة.
معظم الشركات لديها بيانات المهمة والقيم الأساسية. القضية هي أنها لا تنسج في نسيج المنظمة ، لذلك ليس لديهم وزن. التمسك بها على الحائط أو على موقع على شبكة الإنترنت لا يكفي.
دعم المهمة وغرس القيم الأساسية يتطلب اتصالات واضحة ، وكذلك الاعتراف بتلك القيم. وستسلط هذه التعزيزات الضوء على الموظفين كيف يتلاءم عملهم مع الصور الأكبر ، بالإضافة إلى تعزيز التزامهم بالثقافة المشتركة لفعل الشيء الصحيح.
سيكون للاعتراف بالموظفين وتثقيفهم حول القيم الأساسية بشكل منتظم تأثير كبير على رضا الموظفين والمشاركة والإنتاجية. حاول إعادة تنظيم ثقافة شركتك مع مراعاة العظمة ، وسوف تدهشك النتائج.