كيفية الحصول على نتائج جديرة بالثقة
- وضعت من قبل المتخصصين الذين يفهمون كيفية وضع الأسئلة معا التي تحصل على معلومات غير متحيزة ؛
- تدار بشكل مناسب مع الاهتمام بالثقافة والاتصال بالمنظمة ؛ و
- تحليلها من قبل الأشخاص الذين يفهمون أبحاث المسح ويمكنهم تقديم تحليل فعال.
علاوة على ذلك ، في مصلحة بناء علاقة من الأمانة والنزاهة والثقة ، بين موظفي المنظمة ، ينبغي إبلاغ النتائج بشكل فعال وتصرف من قبل المنظمة. وأخيرًا ، يحتاج مديرو المؤسسة إلى تتبع التقدم وإبلاغ نجاحات وإخفاقات التنفيذ .
لا تحاول هذه المقالة تقديم دليل شامل لأداء استبيانات رضا الموظفين ومجموعات التركيز الرائدة للموظفين. إنه يحدد خمسة ممارسات يجب تبنيها عند إجراء استبيانات الموظفين ومجموعات التركيز.
نقل حقيقة أنه في حين أن ردود الموظفين سرية ، سيتم استخدام البيانات التي تم جمعها لتحسين مكان العمل
لدي مشاعر مختلطة حول الاستبيانات السرية أو السرية. من ناحية ، أريد من الموظفين الارتياح في الرد بطريقة صادقة. ومن ناحية أخرى ، فإن السبب الذي يجعل أرباب العمل يرضون الموظف أو استقصاءات رضا العملاء هو تلوين انفتاحهم على مدخلات الموظفين.
والثاني هو لفهم حقيقة ما هو عقول موظفيهم.
في الوقت الذي أدرك فيه أن لدى بعض أرباب العمل دوافع مختلفة ، من غير المرجح أن تستخدم الشركات التي تستهدف الموظفين ، المعلومات المجمعة بشكل سلبي. إذا بدأت بعملية مفتوحة ، فسوف يتعلم الموظفون أنه يمكن الوثوق بموظفهم لاستخدام المعلومات في مصلحتهم الفضلى.
بصفتي مستشارًا خارجيًا ، أفسر دائمًا للموظفين أن غرضي من التحدث معهم هو مشاركة المعلومات من أجل الصالح العام. وبالتالي ، فإن وعدي بشأن السرية هو أنني سأستخدم المعلومات لمساعدة الشركة على إحراز تقدم إيجابي.
الأسئلة المطروحة فعلاً فعلاً
لا أحد على دراية بثقافة شركتك مثل الأشخاص الذين يعملون في الشركة كل يوم. يجب على مجموعة صغيرة من الموظفين تحديد مواضيع الأسئلة التي يجب طرحها. ستتعلق هذه الأسئلة بالأمور التي يراها الأشخاص غير المرغوب فيهم وما لا يحبونه والتحديات التي قد يواجهها الموظفون في مؤسستك.
بمجرد تحديد المواضيع المطروحة للأسئلة ، قم بتطوير الأسئلة. يجب تقييم أسئلتك للتأكد من أنها لا تؤدي إلى استجابة مرغوبة ، أو غامضة ، أو مفتوحة للتأويل ، وهذا يتوقف على الموظف الذي يقرأ السؤال.
تمثل الأسئلة أو التصريحات الرئيسية مشكلة عندما يطوّر الأفراد غير المؤهلين أسئلة الاستطلاع. مثال على بيان رائد سيحصل أيضًا على إجابة متحيزة: باب مديري مفتوح دائمًا أمامي. مثال على بيان غير واضح هو: يتم تحسين التطوير الوظيفي والرضا الوظيفي من خلال عملية تخطيط تطوير الأداء (PDP).
وقد وضعت بعض شركات المسح المهنية قواعد بيانات للأسئلة التي تم تحديدها لتكون فعالة من خلال سنوات من المسوحات الموظف أو رضا العملاء في مختلف المنظمات. يمكنك الاستفادة من هذه الخدمة حتى إذا كنت لا ترغب في توظيف شركة خارجية لإدارة الاستطلاع الخاص بك أو قيادة مجموعات التركيز الخاصة بك.
عقد مجموعات التركيز الموظف أو عمليات المسح في موقع عملك
إذا كنت تأخذ مجموعات الموظفين خارج الموقع للمشاركة في الاستطلاعات ومجموعات التركيز ، فإنك ترسل رسالة واضحة مفادها أنه ليس "آمنا" التحدث عن رضا الموظفين في الشركة. هذا هو عكس الرسالة التي تريد إرسالها. رسالتك؟ من الآمن مشاركة ما تعتقده. تهتم الشركة بما تفكر فيه ويوفر لك صاحب العمل المساحة والخصوصية اللازمة لمشاركتك.
لا تفقد السيطرة على البيانات الخاصة بك
في حين أنك لا تريد أن تعرف أن ماري قدمت تلك الملاحظة ، فأنت تريد أن تعرف أن ثلاثة مقابل ثلاثين موظفًا قد قاموا بالملاحظة. إذا كنت تعمل مع خبير استشاري لإدارة استطلاع رضا الموظفين أو تشغيل مجموعات تركيز الموظفين ، فتأكد من أنك ستحصل على إمكانية الوصول إلى البيانات.
سيسمح لك هذا الوصول إلى البيانات والتحليلات بتقييم مدى تناغم الآراء المختلفة مع القوى العاملة لديك. ستسمح لك البيانات بإجراء تقييمك الخاص لرضا الموظفين. تحليل الارتباطات على وجه الخصوص ومخططات البيانات والرسوم البيانية الأخرى مهمة بالنسبة لك للوصول إليها.
لقد طُلب مني في يوم من الأيام تحليل البيانات من مسح تنوع الموظف الذي ظهر بشكل ظاهر للإشارة إلى أن قسم الموارد البشرية الذي شمله الاستبيان كان له مشكلات خطيرة تتعلق بالتنوع. مع التحليل الإحصائي ليس تخصصي ، استأجرت إحصائيًا لتحليل البيانات بشكل احترافي لي ووجدنا عكس ذلك. لا يوجد دليل إحصائي على عدم وجود تقدير التنوع موجود على تحليل البيانات. لذلك ، والحفاظ على الوصول إلى البيانات والتحليل.
لا تسمح أبدًا للموظفين بالاختيار الذاتي للمشاركة في الاستطلاعات ومجموعات التركيز
يجب على الموظفين ألا يختاروا أنفسهم أبدًا للمشاركة في مجموعة تركيز أو مسح للموظفين. عندما تسمح بالتحديد الذاتي ، فستجد بشكل عام أن الموظفين غير راضين أو راضيين جدًا عن الاشتراك في المجموعة. أو ، أكثر موظفيك التواصلية أكثر راحة التعبير عن آرائهم في مجموعة. يضمن لك الموظفون الأقل تواصلاً عدم تمثيلهم.
في تقرير أخير عن عملية المجموعة المركزة للموظف ، تم ذكر العديد من النتائج السلبية في الكلمات الدقيقة التي استخدمها موظف ساخط للتعبير عن المشاعر الدقيقة لي في الأسبوع السابق. كم عدد الموظفين يشعرون بهذه الطريقة؟
لن نعرف على وجه اليقين على وجه اليقين. تم التحكم في الوصول إلى البيانات الناتجة وعملية الاختيار للمشاركة في مجموعات التركيز من قبل الاستشاريين الخارجيين.
للحصول على نتائج صحيحة وموثوقة ، يجب تضمين كل موظف في عملية المسح أو استخدام طريقة اختيار عشوائية لتحديد من يتم تضمينه. لضمان المشاركة واسعة النطاق ، ربما تقدم حافزًا ، إما على مستوى الشركة أو للأفراد.
الاستنتاجات حول استطلاعات رضا الموظف
يمكنك استخدام أداة بسيطة للورق والقلم ، أو استطلاع عبر الإنترنت ، أو عملية أكثر تطوراً لتقييم رضا موظفيك. لقد استخدمت كل شيء من تحليل البيانات من قبل قسم تقنية المعلومات الداخلي في استطلاع عبر الإنترنت تم إنتاجه داخليًا إلى شركة استشارات استقصائية خارجية مع أسئلة مجربة وحقيقية.
توجد في كل حالة بعض أساسيات الاستطلاعات الناجحة والموثوقة برضا الموظفين ومجموعات التركيز. لقد راجعت خمسة عوامل مهمة هنا. تجاهلها وقد تحصل على فهم خاطئ لرضا موظفيك.
قد تنحرف نتائجك بشكل إيجابي أو سلبي بناءً على مهارات الميسرين أو منتجي المسح والموظفين الذين قرروا المشاركة. الأسوأ ، ربما تكون قد أرسلت رسالة خاطئة إلى موظفيك حول سلامة وقيمة الاتصال في شركتك. هل هذا على مسؤوليتك.