توجيه الموظف: الحفاظ على الموظفين الجدد في المجلس

لماذا التوجه هو مفتاح الإبقاء على الموظفين الجدد

يعد توجيه الموظفين إلى أماكن عملهم ووظائفهم من أكثر الوظائف إهمالًا في العديد من المؤسسات. لم يعد كتيب الموظف وأكوام الأعمال الورقية كافية عندما يتعلق الأمر بالترحيب بموظف جديد في مؤسستك .

الشكاوى الأكثر شيوعا حول توجه الموظف الجديد هي أنه مغرور ، أو مملا ، أو أن يترك الموظف الجديد يغرق أو يسبح. يشعر الموظفون كما لو أن المنظمة قد ألقت الكثير من المعلومات عليهم والتي يفترض أن يفهموها وينفذونها في وقت قصير للغاية.

والنتيجة هي في الغالب موظف جديد مرتبك وغير منتجة بقدر ما يمكن أن يكون. هو أيضا أكثر عرضة لمغادرة المنظمة في غضون عام. هذا مكلف لكل من صاحب العمل والموظف. اضرب هذا من خلال عدد الموظفين الذين تستأجرهم كل عام وتصبح تكلفة الدوران كبيرة .

مع استمرار أزمة العمالة ، لا يزال تطوير تجربة توجيهية فعالة للموظفين أمرًا بالغ الأهمية. من الأهمية بمكان أن يتم التخطيط بعناية لبرامج توظيف جديدة لتثقيف الموظف حول قيم المؤسسة وتاريخها وحول من هو في المؤسسة.

إن برنامج التوجيه المدروس جيدًا ، سواء استمر لمدة يوم واحد أو ستة أشهر ، لن يساعد فقط في الاحتفاظ بالموظفين ولكن أيضًا في زيادة إنتاجية الموظفين. تمنح المؤسسات التي لديها برامج توجيه جيدة أشخاصًا جددًا بسرعة أكبر ، ولديهم توافق أفضل بين ما يفعله الموظفون وما تحتاجه المنظمة منهم ، وانخفاض معدلات دورانهم .

أغراض التوجيه

يجب على أصحاب العمل أن يدركوا أن التوجه ليس مجرد لفتة لطيفة تضعها المنظمة. وهو بمثابة عنصر هام من عناصر الترحيب والتنظيم الجديدة للموظف.

توجّه الموظف مهم - التوجه يوفر الكثير من الفوائد ، ويمكنك استخدام التعليقات من الموظفين المشاركين لجعل توجهاتك أفضل.

نلقي نظرة على الطرق العشرة الأوائل لإيقاف تشغيل موظف جديد .

ينبغي على جميع الموظفين الجدد استكمال برنامج توجيهي جديد للعمل مصمم لمساعدتهم في التكيف مع وظائفهم وبيئة عملهم وغرس موقف العمل الإيجابي والتحفيز في البداية.

يمكن لبرنامج توجيه الموظف الجديد المدروس أن يقلل من قيمة المبيعات وأن يوفر للمنظمة آلاف الدولارات. أحد الأسباب التي تجعل الناس يغيرون وظائفهم هم لأنهم لا يشعرون أبدًا بأي ترحيب أو جزء من المؤسسة التي ينضمون إليها.

ما الذي تحتاج إلى تضمينه في عملية توجيه الموظف الجديد؟

إن أهم مبدأ ينقله خلال التوجه هو التزامك بالتحسين المستمر والتعلم المستمر. بهذه الطريقة ، يصبح الموظفون الجدد مرتاحين لطرح الأسئلة للحصول على المعلومات التي يحتاجون إليها للتعلم وحل المشكلات واتخاذ القرارات .

تأخذ عملية التوجيه المدروسة بعناية الطاقة والوقت والالتزام ، ومع ذلك ، عادة ما يكون ذلك مفيدًا للموظف ، والقسم ، والمؤسسة. أحد الأمثلة على ذلك هو نجاح مقاطعة مكلنبورغ (كارولاينا الشمالية) في تجديد برنامج توجيه الموظفين .

أراد صاحب العمل أن يرقى إلى مستوى عزمه من الموظفين كونه أعظم مورد للمنظمة . في عام 1996 ، كجزء من مبادرة أكبر لإعادة تصميم الخدمات لتلبية احتياجات العملاء ، اتخذ موظفو إدارة الموارد البشرية في مقاطعة مكلنبورغ قرارًا ذكيًا. شاهدوا الموظفين الجدد كجزء من قاعدة عملائهم وسألوا عملائهم عما يريدون.

سئل الموظفون عما يريدونه ويحتاجونه من التوجيه . كما سئلوا عما يحلو لهم ولم يعجبهم في التوجه. تم سؤال الموظفين الجدد عما يريدون معرفته عن المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، سئل كبار المديرين في المنظمة عما يعتقدون أنه من المهم أن يتعلم الموظفون عند الانضمام إلى كشوف المرتبات للمقاطعة.

باستخدام التغذية المرتدة التي تم جمعها من الموظفين ، أدرك موظفو تدريب الموارد البشرية في شركة مكلنبورغ لأول مرة أن تلبية احتياجات الموظفين تتطلب أكثر من جلسة تدريبية لمدة نصف يوم. لقد قدم المدربون توكيدًا ثقافيًا للموظفين ، توجهًا ليومًا واحدًا أعطى الموظفين ما قالوا إنه مطلوب ، وما تعتقد الإدارة العليا أن الموظفين بحاجة إلى معرفته.

بشكل أساسي ، يتضمن مزيج التوجه الآن الموضوعات الأقل إثارةً مثل W-2s والعديد من السياسات والإجراءات ، ولكنه يتضمن أيضًا التفاصيل التي تتيح للموظف معرفة شيء ما عن المنظمة.

هل تحتاج إلى مزيد من المعلومات حول كيفية التخطيط لتوجهات الموظفين التي تعد مفيدة وممتعة؟

أسئلة رئيسية حول تخطيط توجيه الموظف الجديد

يحتاج المتخصصون في مجال الموارد البشرية والمديرون المباشرون أولاً إلى التفكير في أسئلة تخطيط توجيه الموظفين الجديدة الأساسية قبل تنفيذ أو تحديث البرنامج الحالي. هذه هي الأسئلة الرئيسية التي يجب طرحها.

كيفية وضع أفضل قدم قدمك لموظف جديد

بما أن الانطباعات الأولى حاسمة ، فإليك بعض النصائح لوضع أفضل ما لديك قدمًا.

سيؤدي برنامج التوجيه الفعال - أو الافتقار إلى واحد - إلى إحداث فرق كبير في مدى السرعة التي يصبح فيها الموظف الجديد منتجا وله تأثيرات أخرى طويلة الأجل على مؤسستك. إن نهاية اليوم الأول ، نهاية الأسبوع الأول ، نهاية كل يوم في وظيفتك ، لا تقل أهمية عن بداية.

ساعد موظفيك على الشعور أنك تريدهم أن يعودوا في اليوم التالي ، وفي اليوم التالي ، وفي اليوم التالي.