لماذا التوجه هو مفتاح الإبقاء على الموظفين الجدد
الشكاوى الأكثر شيوعا حول توجه الموظف الجديد هي أنه مغرور ، أو مملا ، أو أن يترك الموظف الجديد يغرق أو يسبح. يشعر الموظفون كما لو أن المنظمة قد ألقت الكثير من المعلومات عليهم والتي يفترض أن يفهموها وينفذونها في وقت قصير للغاية.
والنتيجة هي في الغالب موظف جديد مرتبك وغير منتجة بقدر ما يمكن أن يكون. هو أيضا أكثر عرضة لمغادرة المنظمة في غضون عام. هذا مكلف لكل من صاحب العمل والموظف. اضرب هذا من خلال عدد الموظفين الذين تستأجرهم كل عام وتصبح تكلفة الدوران كبيرة .
مع استمرار أزمة العمالة ، لا يزال تطوير تجربة توجيهية فعالة للموظفين أمرًا بالغ الأهمية. من الأهمية بمكان أن يتم التخطيط بعناية لبرامج توظيف جديدة لتثقيف الموظف حول قيم المؤسسة وتاريخها وحول من هو في المؤسسة.
إن برنامج التوجيه المدروس جيدًا ، سواء استمر لمدة يوم واحد أو ستة أشهر ، لن يساعد فقط في الاحتفاظ بالموظفين ولكن أيضًا في زيادة إنتاجية الموظفين. تمنح المؤسسات التي لديها برامج توجيه جيدة أشخاصًا جددًا بسرعة أكبر ، ولديهم توافق أفضل بين ما يفعله الموظفون وما تحتاجه المنظمة منهم ، وانخفاض معدلات دورانهم .
أغراض التوجيه
يجب على أصحاب العمل أن يدركوا أن التوجه ليس مجرد لفتة لطيفة تضعها المنظمة. وهو بمثابة عنصر هام من عناصر الترحيب والتنظيم الجديدة للموظف.
- لتقليل تكاليف بدء التشغيل: يمكن أن يساعد التوجه الصحيح الموظف على التعجيل بسرعة أكبر بكثير ، وبالتالي تقليل التكاليف المرتبطة بتعلم الوظيفة.
- لتقليل القلق: أي موظف ، عندما يتم وضعه في وضع جديد وغريب ، سوف يعاني من القلق الذي قد يعيق قدرته على تعلم القيام بالمهمة. يساعد التوجيه الصحيح على تقليل القلق الناتج عن الدخول في وضع غير معروف ويساعد على توفير إرشادات للسلوك والسلوك ، لذلك لا يضطر الموظف إلى تجربة ضغوط التخمين.
- لتقليل معدل دوران الموظفين : يزيد معدل دوران الموظفين لأن الموظفين يشعرون بأنهم غير قيمين أو يوضعون في وظائف لا يمكنهم القيام بعملهم فيها. يظهر التوجيه أن المنظمة تقدر الموظف ، وتساعد على توفير الأدوات اللازمة للنجاح في العمل.
- لتوفير الوقت للمشرف: ببساطة ، كلما كان التوجيه المبدئي أفضل ، قل احتمال أن يضطر المشرفون وزملاء العمل إلى قضاء وقت في تدريس الموظف . يمكنك تغطية جميع الأمور المتعلقة بالشركة والإدارات وبيئة العمل والثقافة خلال التوجيه بشكل فعال وفعال. سيحتاج المدير وزملاء العمل إلى تعزيز هذه المفاهيم فقط.
- لتطوير التوقعات الوظيفية الواقعية ، المواقف الإيجابية والرضا الوظيفي: من المهم أن يتعلم الموظفون في أقرب وقت ممكن ما هو متوقع منهم ، وما يمكن توقعه من الآخرين ، بالإضافة إلى التعرف على قيم ومواقف المؤسسة.
في حين أن الناس يمكن أن يتعلموا من التجربة ، فإنهم سوف يرتكبون العديد من الأخطاء التي لا داعي لها ويمكن أن تكون ضارة. الأسباب الرئيسية وراء فشل برامج التوجيه: لم يتم التخطيط للبرنامج ؛ كان الموظف غير مدرك لمتطلبات الوظيفة ؛ الموظف لا يشعر بالترحيب.
توجّه الموظف مهم - التوجه يوفر الكثير من الفوائد ، ويمكنك استخدام التعليقات من الموظفين المشاركين لجعل توجهاتك أفضل.
نلقي نظرة على الطرق العشرة الأوائل لإيقاف تشغيل موظف جديد .
ينبغي على جميع الموظفين الجدد استكمال برنامج توجيهي جديد للعمل مصمم لمساعدتهم في التكيف مع وظائفهم وبيئة عملهم وغرس موقف العمل الإيجابي والتحفيز في البداية.
يمكن لبرنامج توجيه الموظف الجديد المدروس أن يقلل من قيمة المبيعات وأن يوفر للمنظمة آلاف الدولارات. أحد الأسباب التي تجعل الناس يغيرون وظائفهم هم لأنهم لا يشعرون أبدًا بأي ترحيب أو جزء من المؤسسة التي ينضمون إليها.
ما الذي تحتاج إلى تضمينه في عملية توجيه الموظف الجديد؟
إن أهم مبدأ ينقله خلال التوجه هو التزامك بالتحسين المستمر والتعلم المستمر. بهذه الطريقة ، يصبح الموظفون الجدد مرتاحين لطرح الأسئلة للحصول على المعلومات التي يحتاجون إليها للتعلم وحل المشكلات واتخاذ القرارات .
تأخذ عملية التوجيه المدروسة بعناية الطاقة والوقت والالتزام ، ومع ذلك ، عادة ما يكون ذلك مفيدًا للموظف ، والقسم ، والمؤسسة. أحد الأمثلة على ذلك هو نجاح مقاطعة مكلنبورغ (كارولاينا الشمالية) في تجديد برنامج توجيه الموظفين .
أراد صاحب العمل أن يرقى إلى مستوى عزمه من الموظفين كونه أعظم مورد للمنظمة . في عام 1996 ، كجزء من مبادرة أكبر لإعادة تصميم الخدمات لتلبية احتياجات العملاء ، اتخذ موظفو إدارة الموارد البشرية في مقاطعة مكلنبورغ قرارًا ذكيًا. شاهدوا الموظفين الجدد كجزء من قاعدة عملائهم وسألوا عملائهم عما يريدون.
سئل الموظفون عما يريدونه ويحتاجونه من التوجيه . كما سئلوا عما يحلو لهم ولم يعجبهم في التوجه. تم سؤال الموظفين الجدد عما يريدون معرفته عن المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، سئل كبار المديرين في المنظمة عما يعتقدون أنه من المهم أن يتعلم الموظفون عند الانضمام إلى كشوف المرتبات للمقاطعة.
باستخدام التغذية المرتدة التي تم جمعها من الموظفين ، أدرك موظفو تدريب الموارد البشرية في شركة مكلنبورغ لأول مرة أن تلبية احتياجات الموظفين تتطلب أكثر من جلسة تدريبية لمدة نصف يوم. لقد قدم المدربون توكيدًا ثقافيًا للموظفين ، توجهًا ليومًا واحدًا أعطى الموظفين ما قالوا إنه مطلوب ، وما تعتقد الإدارة العليا أن الموظفين بحاجة إلى معرفته.
بشكل أساسي ، يتضمن مزيج التوجه الآن الموضوعات الأقل إثارةً مثل W-2s والعديد من السياسات والإجراءات ، ولكنه يتضمن أيضًا التفاصيل التي تتيح للموظف معرفة شيء ما عن المنظمة.
هل تحتاج إلى مزيد من المعلومات حول كيفية التخطيط لتوجهات الموظفين التي تعد مفيدة وممتعة؟
أسئلة رئيسية حول تخطيط توجيه الموظف الجديد
يحتاج المتخصصون في مجال الموارد البشرية والمديرون المباشرون أولاً إلى التفكير في أسئلة تخطيط توجيه الموظفين الجديدة الأساسية قبل تنفيذ أو تحديث البرنامج الحالي. هذه هي الأسئلة الرئيسية التي يجب طرحها.
- ما هي الأشياء التي يحتاج الموظفون الجدد إلى معرفتها حول بيئة العمل التي تجعلهم أكثر راحة؟
- ما هو الانطباع والتأثير الذي تريده في اليوم الأول للموظف الجديد؟
- ما هي السياسات والإجراءات الرئيسية التي يجب على الموظفين إدراكها في اليوم الأول لتجنب الأخطاء في اليوم الثاني؟ التركيز على القضايا الحيوية.
- ما هي الأشياء الخاصة (المكتب ، منطقة العمل ، المعدات ، التعليمات الخاصة) التي يمكنك تقديمها لجعل الموظفين الجدد يشعرون بالراحة والترحيب والأمان؟
- ما هي التجربة الإيجابية التي يمكنك تقديمها للموظف الجديد التي يمكنه مناقشتها مع عائلته في نهاية اليوم الأول من العمل؟ يجب أن تكون التجربة شيئًا لجعل الموظف الجديد يشعر بأنه قيّم من قبل المنظمة.
- كيف يمكنك أن تساعد المشرف الجديد للموظف على أن يكون متاحًا للموظف الجديد في اليوم الأول لتقديم الاهتمام الشخصي ونقل رسالة واضحة مفادها أن الموظف الجديد يمثل إضافة مهمة إلى فريق العمل؟
كيفية وضع أفضل قدم قدمك لموظف جديد
بما أن الانطباعات الأولى حاسمة ، فإليك بعض النصائح لوضع أفضل ما لديك قدمًا.
- ابدأ العملية قبل أن يبدأ الشخص الجديد العمل. أرسل جدول أعمال إلى الزميل الجديد مع خطاب العرض حتى يعرف الموظف ما هو متوقع. ابق على اتصال بعد قبول أو قبول الموقف للإجابة على الأسئلة. تأكد من أن منطقة عمل الشخص الجديد جاهزة لليوم الأول من العمل.
- تأكد من أن الزملاء الرئيسيين يعرفون أن الموظف قد بدأ ويشجعهم على المجيء إلى "مرحبا" قبل بدء التوجيه. تسمح رسالة الترحيب الجديدة من الموظفين بجدول الأعمال لزملاء العمل بالبقاء على اتصال مع الموظف الجديد وجدول أعماله .
- قم بتعيين مرشد أو صديق ، لإظهار الشخص الجديد ، وإجراء المقدمات ، والبدء في التدريب. دع الموجه لديه إخطار كافٍ حتى يتمكن من القيام بالأعمال التحضيرية. يجب أن تستمر العلاقة الإرشادية لمدة 90 يومًا وقد تستمر لفترة أطول إذا قام الزوج باتصال رائع. تستمر العديد من العلاقات لسنوات وربما تتحول إلى رعاية .
- ابدأ بالأساسيات. يصبح الناس منتجين في وقت مبكر إذا كانوا راسخين في المعرفة الأساسية التي يحتاجون إليها لفهم وظائفهم. ركز على السبب والوقت والمكان والمكان قبل أن تتوقع منهم التعامل مع المهام أو المشاريع الكبيرة. لا تغمرهم بالكثير من المعلومات.
- قدّم عينات عن كيفية إكمال النماذج ووصف وظيفتها مع رزمة التوجيه.
- احصل علي بعض المرح. ركز فقط على المواضيع الهامة جدا للكتيب. العب بعض الألعاب ، وهذا يمكن أن يساعد الناس على التعلم. وتشمل الألعاب صور المباراة: بعد الجولة. يتم تزويد كل موظف بصور للموظفين الآخرين وقائمة بالأسماء. الهدف هو مطابقة الاسم بالوجه.
هانت التوقيع: بينما يقوم الموظفون بجولة في المنشأة ، وزودوا بقطعة من الورق تحمل أسماء العديد من الشركاء الذين سيجتمعون معهم. ثم يطلب منهم الحصول على توقيعات الأشخاص الذين يقابلونهم. يحصل الموظف الذي يحصل على معظم التوقيعات من مجموعة متنوعة من زملاء العمل الجدد على جائزة.
الألعاب الأخرى التي تتعلق بما تعلمه الموظف أثناء التوجيه هي أيضا ضمانات فعالة بأن التوجيه ناجح. - قدّم قائمة بالأسئلة الشائعة مع الشخص الذي يمكن الاتصال به ورقم الهاتف أو الإضافة.
- خطط لأخذ الموظف الجديد لتناول الغداء ، أو اطلب من الآخرين الانضمام إلى الموظف الجديد في غرفة الطعام أو في غرفة المؤتمرات مع أعضاء القسم الآخرين. اليوم الأول في الوظيفة ليس هو يوم ترك الموظف الجديد بمفرده أثناء الغداء.
هذا هو الوقت المناسب للمشرف أن يأخذ الموظف لتناول الغداء ، ويشمل زملائه الآخرين ، وتأكد من أن الموظف في وضع مريح. كما أنها بيئة ممتازة يمكن للموظفين من خلالها التعرف على بعضهم البعض وزميل العمل الجديد. - إبقاء عائلة الشخص الجديد في الاعتبار. تعني الوظيفة الجديدة إجراء تعديل للعائلة بأكملها ، خاصةً إذا تم نقلهم. افعل ما تستطيع لتخفيف الانتقال ومساعدتهم على الشعور بالراحة في المجتمع.
- اسأل عن ردود الفعل. اكتشف من الموظفين الجدد السابقين كيف ينظرون إلى عملية التوجيه ، ولا تخافوا من إجراء تغييرات استنادًا إلى تلك التوصيات. يمكنك إرسال تقييم بعد أسبوعين إلى أربعة أسابيع من بدء الموظف ، وسؤاله: الآن بعد أن كنت مع الشركة ، هل قام الموظف الجديد بتلبية احتياجاتك؟
بعد أن يعمل الموظف لك لفترة قصيرة ، يكتشف ما كان يجب أن يتعلمه ، لكن لم يكن في الاتجاه. في مقاطعة مكلنبورغ ، وبعد عملية إعادة التصميم ، قال أحد المدربين ، "أليسون بيربيجليا": "نحن ندرك أنه يجب علينا تحسين التوجيه باستمرار لتلبية الاحتياجات المتغيرة لعملائنا. ما قد يعمل الآن قد لا يخدم موظفينا في الشهر القادم أو القادم عام."
سيؤدي برنامج التوجيه الفعال - أو الافتقار إلى واحد - إلى إحداث فرق كبير في مدى السرعة التي يصبح فيها الموظف الجديد منتجا وله تأثيرات أخرى طويلة الأجل على مؤسستك. إن نهاية اليوم الأول ، نهاية الأسبوع الأول ، نهاية كل يوم في وظيفتك ، لا تقل أهمية عن بداية.
ساعد موظفيك على الشعور أنك تريدهم أن يعودوا في اليوم التالي ، وفي اليوم التالي ، وفي اليوم التالي.